跳出“内循环”

　　“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的”

　　和管小军不同，年轻干部大调研彻底改变了王凌宇的人生走向。

　　2013年3月，王凌宇发现，自己所在的上海交通大学进驻了一批神秘的陌生人。他们找很多人开会、谈话，谈什么，没有人知道。后来听说是上海市委培养选拔年轻干部调研组。

　　其时，42岁的王凌宇，是上海交通大学凯原法学院党委书记，做了8年正处级干部，有着高校机关处室和院系领导多岗位工作经历，党务、行政管理经验比较丰富，但“那也只是在高校系统内的评价，和地方上关系不大”。

　　很快，调研组找王凌宇一对一面谈，之后不久，王凌宇被邀请去上海东方绿舟参加为期三天的拓展训练。同去的都是部属、市属高校的年轻干部，大约60多人。

　　三天里，没有传说中的考试、工作汇报，而是各种团队活动。负责高校、科研院所的调研组组长，是时任上海市教育卫生工作委员会书记的薛明扬。“他不说话，就是观察大家在团队活动中的领导能力和协作意识、补位意识。”王凌宇回忆。

　　拓展培训后不久，上海交通大学就有两名同志被交流提拔，其中，媒体与设计学院党委书记葛卫华被交流提拔到上海师范大学任党委副书记，王凌宇被交流提拔到上海理工大学任党委副书记、副校长。

　　在新岗位上，王凌宇筹建校园综合管委会，落实学生住宿区大修，着手教师老旧住宅区改建，妥善解决了许多重点、难点问题。两年后，2016年10月，王凌宇没想到，他被跨系统交流到地方政府机关，任青浦区副区长。

　　突破部门界限和领域归属，是此次年轻干部大调研的亮点之一。

　　“原来区县干部在区县选，部门的干部在部门选，即使有横向交流，推出去的也是各部门单位认为‘长点刺’的、资格老的。”潘志纯说。

　　陈波所在的调研组也发现，在市直机关、部门之间、机关与下属企事业单位之间干部交流较少，很多干部在一个岗位上一干就是十几年，一些有潜力的年轻干部失去了成长成才的黄金期。

　　“‘内循环’的产生有三种原因：观念障碍、身份认同、操作障碍。”上海市委党校副校长郭庆松分析，“最重要的是观念障碍，很多单位负责人总是喜欢选择和自己类型一样、价值判断一样的干部。”

　　中共中央政治局委员、上海市委书记韩正说得更透彻：若各级领导干部习惯于只看到身边的人、熟悉的人、体制内的人，就会局限于自我内循环选人用人，能发现的人才就会越来越少，选出来的干部能力自然越来越差，整个干部队伍将逐渐失去创造能力和创新活力。

　　年轻干部大调研，试图在干部“内循环”打开一个缺口，让人才流动起来、潜力释放出来。

　　据上海市委组织部数据，第一批调研的39家高校和科研院所类单位中，有28家中央在沪单位。中央在沪单位干部人才、央企和市管企业人员、事业单位人员在后备干部中的比例分别达到了10.3%、52%和10.4%。

　　王凌宇刚开始适应新岗位，徐子瑛已完成一个轮回。2013年10月，时任上海电气（集团）总公司副总裁的徐子瑛，从市管企业交流到了市级机关，任市经济和信息化委员会副主任。今年4月初，她又再度回到企业，担任百联集团总裁。

　　从企业到机关，再从机关到企业，徐子瑛毫无陌生感，反而在工作上更游刃有余。“企业干部更加专业化，机关则要求干部知识面宽，要具有宏观把握能力和政策研究能力。如果同时拥有这两个领域的工作经历，你会发现，无论身处哪一边，都能更好地换位思考、处理问题。”徐子瑛说。

　　2016年底，一家企业二期工程上马，涉及土地方面审批，按照常规，走完所有流程至少需要半年。“对企业来说，项目早一点上马，就多一分竞争力。”还在机关工作的徐子瑛带领团队积极配合有关部门，全力推进项目进展，从立项到开工，只用了两个月时间。

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责任编辑： 刘琼