为创新者筑“后台”

　　“自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部”

　　年轻干部大调研启动后不久，2013年6月20日，上海正式施行《关于促进改革创新的决定》，将改革创新作为部门考核、个人职务晋升和奖励的依据，同时首设改革“责任豁免”条款：“改革创新未能实现预期目标，但有关单位和个人依照国家和本市有关规定决策、实施，且勤勉尽责、未牟取私利的，不作负面评价，依法免除相关责任。”

　　对于被选任基层一线、担纲改革重任的年轻干部，这无疑是极大的激励。

　　2014年2月，时任上海市发改委产业发展处处长的王靖被提拔为中国（上海）自由贸易试验区管委会副主任，参与自贸区前期规划，分管事中事后监管、信息中心等工作。干部提任的时候，组织部门找王靖谈话，说大家对她总体评价都不错，敢想敢做，就是性子急了一点。“他们说，自贸区刚刚起步，需要大胆闯大胆试的干部，胆大也要心细。”王靖回忆。

　　70后王靖是土家族，说话脆生生的，语速很快，一个问题抛过去，她迅速接住，三言两语点到关键处。看见问题总忍不住要提出来，有人私下提醒，“这些问题大家都知道，别人不说，你急什么？”她说，“不提出来，怎么去找解决方案？”

　　彼时，自贸区挂牌仅4个多月，事中事后监管完全是个新命题。在机关工作了20个年头，王靖深知政府重审批、轻监管的顽症，现在要“宽进严管”，怎么管，心里还真没底。

　　王靖和她的团队研究借鉴全球主要自贸区监管经验，结合上海的实际，提出建设企业自控、社会监督、行业自律、政府监管“四位一体”的开放型监管体系。

　　开放的体系需要一个信息共享平台，才能确保各个监管环节无缝对接，但对信息共享，理念上大家都认同，行动上谁都不愿迈出第一步。

　　王靖和她的团队挨个上门做工作，同时着手信息平台数据开发应用。“让这些数据活起来，变得可用，这个平台就会有吸引力。”比如，某企业化工项目备案后，超出正常期限，环评仍未办理，信息共享平台就发出预警信息，相关执法人员即刻赴该企业检查，执法信息又即时推送至平台。共享信息平台上的数据活了，可应用范围广了，对机构的黏合度越来越强。

　　2015年4月，上海自贸区扩容。当年7月，王靖兼任浦东新区副区长，将自贸区信息共享机制复制到全区事中事后监管上来。

　　不到一年，王靖又“玩”起了新花样——首席信息官（CIO）制度。首席信息官流行于国外企业界，是全面负责信息资源管理、开发、利用等有关事宜的高级管理人员。

　　在国内，企业首席信息官尚且不多，政府鲜有所闻。“政府的CIO们主要负责制定信息化战略，监控相关项目实施管理，但它不仅仅是一个职位，而是一套制度体系。”王靖说，“它从体制方面打通政务信息化过程的瓶颈，推动政务信息共享。”

　　2016年5月16日，浦东新区正式启动政府CIO试点工作，任命王靖为浦东新区的首席信息官，新区政府办、经信委、市场监管局等9家单位设立部门CIO。“潮人”王靖领着大家，继续在信息化浪潮中弄潮。

　　在王靖到上海自贸区拓荒的2014年，上海市提拔了36名70后市管干部，他们在各自的舞台上不断创新突破，渐露锋芒。

　　选人者也要转型

　　“年轻干部大调研激荡了组织部门的观念，推动了干部选拔、培养方法的创新”

　　管小军在川沙新镇深耕的时候，时任上海市科委副主任的陈杰正在澳洲电讯公司悉尼总部接受实务培训。

　　随着年轻干部大调研开展，上海建立起市级机关和区县、乡镇干部双向交流平台，为年轻干部补上基层经历这一课，但这并不能完全满足上海对优秀年轻干部的要求。国际化的上海还需要既了解中国国情、又通晓国际通行规则的人才。

　　上海市委决定选拔一批年轻干部漂洋过海去“洋插队”，沉到海外“基层一线”去，提升干部到国际舞台参与合作与竞争的实战能力。

　　2014年新年伊始，首批13名经过层层选拔的年轻干部出发前往跨国企业海外总部，接受为期一年的实务培训。

　　在澳洲电讯公司悉尼总部，陈杰列席公司两周一次的高级管理团队的行政例会，先后在技术创新、财务和风险投资等7个一级业务部门接受实务培训。回国后，和所有到跨国公司实务培训的干部一样，陈杰将所学知识运用到自己工作中。

　　2016年3月，陈杰被任命为浦东新区区委常委、临港地区开发建设管委会党组书记、常务副主任，成为临港新区的新掌门人。

　　来自上海市委组织部数据显示，2014年至今，已有4批36名年轻干部漂洋过海，到海外跨国公司海外总部实务培训锻炼，其中有10人已被提拔使用。

　　就像对“基层经历”这一概念的完善一样，年轻干部大调研在推进过程中也不断自我修正。

　　大调研之初，重点关注的是70后年轻干部，这引发了部分干部的不理解，“年轻干部”这条线是不是画得过于死板了？事实上，在调研过程中，一些优秀的60后干部也进入了调研组的视野。2014年3月，在前期两批专项调研基础上，市委组织部继续启动专项调研，重点补充了一批局级正职后备干部和比较成熟、近期可提拔使用的60年代出生的局级副职后备干部近300人。

　　后备干部的名单并非一成不变。按照“有进有退”“优进绌退”的原则，组织部门对不适宜继续列入后备干部名单的作实时动态调整，2016年上半年就调整了117人，同时新补充326人。

　　“年轻干部大调研激荡了组织部门的观念，推动了干部选拔、培养方法的创新。”郑健麟说。

　　调研中一些发现的问题也亟待寻找解决方案。如何准确界定“基层经历”？专业性、研究型领导岗位是否需要基层经历？由于金融、国资等系统机关和企业间收入落差较大，机关干部想下去的多，企业干部想上来的少，如何实现体制内体制外双向流动？

　　“培养选拔干部的创新和探索是个不断完善的、动态的过程。深化改革创新发展，干部要转型，选拔干部的人也要转型。”潘志纯说。

　　对上海而言，这只是完善选人用人机制迈出的一大步，更广、更深的探索仍在继续。（记者 郝 洪）

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责任编辑： 刘琼