封面传媒成立仪式上面向全球招募人才。华西都市报社 供图

    随着互联网尤其是移动互联网的快速发展，《华西都市报》加快了融合转型步伐，截至2017年1月23日，《华西都市报》微博粉丝突破1000万，成为西部第一个加入“千万俱乐部”的媒体大V。2016年5月4日，《华西都市报》转型发展的重要载体——封面新闻客户端上线，传播力、影响力、公信力不断提升。

    《华西都市报》始终以人为核心，本着深度融合的原则，推进人力资源管理变革，不断提升员工的融合技能和转型能力，同时，设计更加科学合理的考核评价体系、职级晋升制度、薪酬分配办法，推动队伍转型。

    技术人才成发展驱动力

    封面传媒成立伊始，从高管到普通员工均对外公开招聘。目前封面传媒接近180人的队伍中，70%以上具有互联网从业背景，其中，80多人的技术团队全都是通过社会公开招聘进来的，骨干技术人员均有国内一线大型互联网公司的从业背景。公司平均年龄27岁，年龄结构符合互联网公司年轻化的规律。

    为增强对人才的激励效果，在职务晋升上设计了业务通道和管理通道。只要员工专业技能过硬，业务水平高，通过业务通道也可以一路晋升到较高的职级和待遇，避免管理通道的拥挤，最大限度让各类专业人才各展所长、发挥才智。为互联网技术人才设计了5档业务序列，为采编和运营人才设立了4档业务序列，为行政人才设计了3档业务序列。每一档又分成了9级，每一级对应不同的薪酬和待遇，每一年进行考核定级，为优秀员工提供畅通的职业发展空间和薪酬增长模式。

    从观念挖掘融合深度

    深度融合发展对媒体人的思维方式、业务技能等方面都有很高的要求。《华西都市报》和封面传媒提出要建立一支具有互联网思维和能力的全媒体复合型人才。要求记者要从以24小时为周期的新闻传播变为以秒为单位的动态传播，既要发文字稿，也要录音、拍照、拍视频，甚至学会使用无人机拍摄。

    为提升员工学习培训的主动性和积极性，《华西都市报》和封面传媒建立了学分管理办法，骨干员工每年要修满15个学分，一般员工一年要修满10个学分。对于没有修满学分的员工，在职务晋升、等级评定及年终考核上都会受到影响。鼓励员工获得相关技能培训证书，在公开出版物上发表论文，同时，通过专题培训、业务研讨、考察交流等方式，对员工的转型发展能力、全媒体传播技能进行培训，促进员工向全媒记者、全媒编辑、全媒运营、全媒管理人才转型。

    《华西都市报》和封面传媒在大型新闻报道中，对记者的报道形式都有具体要求，在实践中锻炼队伍。今年春节期间，封面新闻全国独家报道“女孩丽江遭暴打”一事，《华西都市报》、封面新闻记者采访联动，通过文字、图片、视频、评论、专题等立体化传播手段，12小时内获得了上亿次的传播效果。

    建立一体化考核机制

    彼得·德鲁克说过：管理的本质是激发善意和潜能，解决内外部公平问题。绩效考核是解决内外部公平问题最重要的一环。为激发全员推动媒体融合发展的积极性和创造性，借鉴一流互联网公司经验，《华西都市报》和封面传媒建立OKR考核体系，所有部门、岗位都有各自的目标和关键结果，每月制定并考核，将考核结果与薪酬挂钩。

    编采人员作为参与深度融合、转型发展的主要人员，坚持一体化考核，统一考核标准和标尺，将稿件点击量、转发量、评论量等用户评价作为重要考核指标。建立了“网络优先”原则，要求所有新闻报道都要先网后报，否则将进行处罚；建立了全网传播优稿累加制原则，对于后续全网影响力持续扩大的报道，将追加考核分数，提升稿件等级；建立了微信公众号奖励办法，微信公众号粉丝数量达到相应量级给予不同程度奖励。目前正在建立统一的考核平台，通过记者姓名识别和内容相似度比照，解决考核客体多样化的难题，提高考核效率和效力。

    为了鼓励员工更加积极主动转型，《华西都市报》和封面传媒针对人物、新闻作品和项目设立3个奖项，每月评选月度先锋TOP5、月度作品TOP5、月度项目TOP5，对获奖者进行公开表彰和奖励。

    《华西都市报》和封面传媒在深度融合道路上大力推进人才队伍建设，通过科学的人力资源管理，努力建设和培养与媒体融合发展相适应的全媒人才队伍，在深度融合中推进队伍转型。（ 华西都市报社委办副主任 蒋如松）