从媒体层面看，各媒体结合自身实际，探索灵活高效的人才培育机制和激励机制，拓展采编人员发展空间，搭建更多吸纳和留住人才的平台。

    1.注重年轻记者的培养、选拔，为青年人才的成长创造良好条件和平台。各媒体重视提高年轻采编队伍的工作能力和实践水平，重视青年人才的选拔使用，不少媒体建立了常态化的培养选拔机制。新华社坚持和完善新入社大学生到分社锻炼制度，建立采编业务人员下基层蹲点调研制度；加强总社和国内分社年轻采编业务人员轮岗交流，探索“双向挂职”试点；在全社推广“青年导师制”；在坚持评聘分开的前提下，破格聘任优秀年轻业务骨干到高级专业技术岗位。中央电视台2015年正式启动“名人名家培训计划”，其中包括“青年人才培养计划”，每两年从各岗位选拔300名有潜力的年轻人，通过系统性培训，使他们成为各专业领域的业务带头人。广东省许多媒体从2010年开始，选派一些有潜力、没有基层经历的年轻采编人员到乡镇、街道挂职锻炼，并将挂职经历列入晋升考察条件。

    2.建立业务阶梯制度，为骨干采编人员提供更广阔的成长空间。不少媒体实行分级分类管理，为采编人员开辟更多通道，提供更广阔的成长空间。新华社探索设立“新华社首席”作为全社最高层次的专业技术人才岗位，设立“业务部门、单位、分社首席”岗位，建立阶梯式岗位等级制度，制定与业务阶梯制相配套的奖励分配政策，对“首席”岗位和各级阶梯岗位均设置相应的奖励分配标准。中国教育报刊社度身定制薪酬体系，包括5个层次、18个等级，按照现代企业制度的要求，通过强化绩效考核，鼓励多劳多得、优劳优得，首席评论员、首席编辑、首席记者与社长同酬，全面激发员工的积极性和创造力。广州日报报业集团从见习记者到首席记者、首席编辑共设立13个专业职级，首席记者收入与集团副总编辑岗位工资接近，主任记者收入与集团中层正职工资接近等，职级2年一聘。四川日报报业集团设立首席记者、首席编辑岗位，薪酬可以达到甚至超过集团负责人水平。

    3.建立多层次薪酬、奖励激励机制，调动采编人员积极性。许多媒体不断规范和调整绩效工资制度，建立健全奖励办法，建立创新项目激励机制，尝试建立市场化薪酬机制，激发采编人员积极性。一些媒体对自身发展亟需的专业人才、高端人才，参考市场薪酬标准，实行特殊收入分配政策，尝试采用年薪制等方式，确保核心人才、优秀人才引得进、留得住、用得好。新华社制定了多种专家人才评选和管理办法，对做出突出贡献的人员予以记功和奖励；定期评选各类社级专家人才，如评选“新华社十佳编辑记者”等。中央电视台设立了年度员工创新基金，主要用于资助台创新大赛、各部门创新活动，奖励创新活动或大赛的优胜者等。浙江日报报业集团2014 年启动“星星计划”，集团和上市公司提供3000 万元孵化专项资金，鼓励并推动项目团队创新实践。“星星计划”中最终有17 个项目被列为首批孵化和扶持对象。