时下讨论较多的一个问题，就是今年1月1日正式实施的《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，有些人对这一条文进行了严厉的指责，甚至声称无固定期限劳动合同制度会给我国社会带来灾难。在这种声音和其他各种因素误导下，有些企业甚至是知名的大企业在《劳动合同法》生效实施前，开始了不正常的大批量裁减、辞退员工和将用工形式加以转变等做法，意图规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度等的规定。

    有些人批评《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定是本次立法的一个败笔，认为若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或“能进难出”，人浮于事、效率低下的情况，乃至退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代。这种批评往往是一些用人单位仅从自己利益考虑，而没有从无固定期限劳动合同的制度价值来深入认识问题。

    应如何认识无固定期限劳动合同的新规范

    我国1995年1月1日起施行的《劳动法》及相关法规对无固定期限作了相应的规定，但由于我国目前对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单，适用范围狭窄，缺乏可操作性,多数用人单位规避了《劳动法》第二十条的规定，使得《劳动法》第二十条旨在保护劳动者利益、避免用人单位使用完劳动者黄金年龄期后就抛弃劳动者的立法目的很难实现。反思我国劳动立法和司法现状，借鉴一些国家和地区的劳动立法，通过《劳动合同法》革新我国《劳动法》关于无固定期限劳动合同制度，是必要的。

    2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条扩大了应当签订无固定期限劳动合同的情形。按照这条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，已经两次签订固定期限劳动合同，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时、劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，这三种法定情形下，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了依照第四十四条第一项、第四项、第五项终止劳动合同的应支付经济补偿金。

    从《劳动合同法》相关的条文可以看出，该法采取了六大鼓励和制约措施推行签订劳动合同，特别是推行长期用工和无固定期限劳动合同：用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；一个月起至一年内不订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；自用工之日起满一年仍然未订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；应订立而不订立无固定期限劳动合同，每月向劳动者支付两倍工资；没有订立书面劳动合同，不能实行试用期；工资按同工同酬原则确定；解除全日制事实劳动关系，用人单位按经济补偿金的两倍的标准赔偿。

    这些规定与《劳动法》第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”的规定，以及劳动合同期满即行终止、不给予补偿的规定不同。《劳动合同法》与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题》第十六条第二款：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定也不同，明显扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和赋予劳动者在符合法定情形下的单方决定是否签订无固定期限劳动合同权利。

    不要以偏见的态度去审视劳动者和无固定期限劳动合同

    有些人错误地将多数劳动者假设为是懒惰的家伙，然后认为无固定期限劳动合同会养懒人。这种观点是带有明显的偏见和歧视的。应该承认，绝大多数劳动者是遵纪守法和积极上进的，不能以消极和否定的态度去看待绝大多数的劳动者。而现在的企业主和经营管理人员，也是从原来的普通劳动者走过来的。

    其实，只要正确理解了《劳动合同法》的人就能知道该法赋予用人单位按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条等规定解除或终止劳动合同，也就是说《劳动合同法》关于劳动合同解除和终止的规定也是适用于无固定期限劳动合同的，并不是“能进不能出”，新法也给予了用人单位很大的自主权，包括旧法没有规定的裁减人员情形，例如《劳动合同法》第四十一条第三项企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的，企业可以依法裁减人员，这是原来《劳动法》第二十五条没有规定的。类似的条文还有不少。

    当然，新制度对用人单位的选任人员机制、管理能力和制定规章制度等提出了一些要求，限制了用人单位随意解除或终止劳动合同的权利，但只要用人单位有合理的激励、奖惩、薪酬和劳动安全卫生制度，不可能出现有些人担心的劳动者普遍消极情况。

    我国台湾地区劳动法学者黄越钦指出：“劳动契约虽系私法上契约的一种，但由于劳动者从属性地位的关系，在法律制度上乃基于社会性考量，使劳动契约之终了，并不完全适用民法债权契约之规定，因此劳动契约之终了，在民法规定之适用外，另形成了一复杂制度，并受公法监督。”我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规范体现了劳动法律保护劳动者的合法权益、建立和谐稳定的劳动关系的重要宗旨。无固定期限劳动合同制度是一项能够有效地保护劳动者的合法权益、实现劳动立法的宗旨的制度设计。换句话说，无固定期限劳动合同就是公法对私法上的劳动合同之干预。

    而有些人指责无固定期限劳动合同制度的另一个理由是《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度将增加用人单位的人力资源成本。这里的问题关键是应不应当增加人力资源成本？我国近年来的经济增长无疑是快速乃至惊人的，我国GDP的增长速度将连续五年达到或超过10%，但中低收入的劳动者工资增长缓慢甚至是负增长。经过二十多年的高速发展，我国社会生活中的一些深层次矛盾逐渐暴露出来，特别是在分配领域和社会保障领域，由于收入差距悬殊和社会保障缺失，低收入工薪阶层的景况不容乐观，他们往往对工作没有任何安定感和归宿感，造成了富人和穷人一定程度的冲突，使得民众（不管是富人还是穷人）对未来生活都存在难以预期的不安定感。

    无固定期限劳动合同制度的价值

    《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则，可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系，保障劳动者的职业稳定权，促进社会稳定。

    从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。

    从用人单位来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该单位的忠诚度越高，对该单位的贡献越大，俗话说“没有功劳也有苦劳”，在劳动合同终止而劳动者又没有开始享受基本养老保险待遇的情形下，作为用人单位给予劳动者的补偿体现了对“老员工”忠诚度和贡献的“弥补”，对劳动者度过重新就业期是非常重要的。同时，这种“弥补”往往促使劳动者更有归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，这对用人单位也是有利的。还要指出的是，我国《劳动合同法》并不是要求用人单位一使用劳动者就签订无固定期限劳动合同，而是在使用了劳动者两次固定期限或在该单位连续工作了十年后等情形才存在签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位在相当长的使用期间内的自主权是非常大的。

    因此，无固定期限制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的突出表现，或者说是公法通过私法（劳动合同）转化的表现。这项制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能，是其他任何制度不可替代的。（周贤日/华南师范大学法学院/中国人民大学法学院）

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