新华网北京１１月１０日电 目前，中国国内对法定节假日调整和带薪休假问题颇为关注。在带薪休假已司空见惯的美国，新近流行的一种制度使得有人欢喜有人愁。而在法国，带薪假期早已成为法国人生活中不可分割的一部分。
最近，在美国公司和其他机构日益盛行一种新的休假制度。这种制度称为“带薪假日”，和“带薪休假”虽只一字之差，意义却大不相同。
新制度是根据员工的资历，一年之内给予其固定天数的带薪假日，无论是休闲、病假还是事假，都包括其中，双方为此签订合同。超过这个限额之外再要请假，则属于违约，不论理由如何，轻则扣工资，重则会被“炒鱿鱼”。
据美国人力资源管理协会统计，目前美国三分之二以上的用人单位都采用了“带薪假日”制度。这种做法之所以风行，主要是因为可以降低成本。
美国虽无法律明文规定员工有休假的权利，却有专门立法保护员工看病的权利。１９９３年通过的《家庭和病假法》规定，家人或自身病重的员工，只要一年内请假累计不超过１２周，雇主便不得因此将其开除，并且还要酌情支付补贴。因为有此法律，美国人以看病名义临时请假办私事的为数不少。一年下来，积累的此类“逃班”时间也相当可观，企业经济损失不小，而雇主们却“敢怒不敢言”。
根据有关统计，美国公司所支付工资的１２％用于支持员工带薪休假等非工作报酬。如果算上因正式员工休假人手不够而雇用临时工的成本，这一比例可达２２％或更多。而如果规定假期总数，则能有效控制这一成本。
执行新制度，有人欢喜有人愁。“带薪假日”是根据资历累加的，工作时间越长，假日越多。而对于长期患病的员工而言，除看病时间外，可支配假日所剩不多。身体好的员工则可以悉数将“带薪假日”用来享受生活或处理个人事务。
１９３６年６月，法国众议院通过的一项法律正式颁布，规定法国所有员工只要在一家企业连续工作满一年时间，便可享受１５天的带薪假期。依照法国现行的《劳动法》，只要在一家企业工作满一个月，所有员工都可享受带薪假期。半日制员工与全日制员工享受的权利相同。
法国人带薪假期的天数根据其一年之内的实际工作时间而定。员工每工作一个月，可“存下”２天半的带薪假期，如果工作满一年（一般从前一年的６月１日至当年的５月３１日），那么全年带薪假期为３０个非假日。
不论休假天数还是员工在此期间的收入，都按照有利于员工的方式计算。比如，如果员工从周五下班后离开公司休假，那么他的假日从下周一算起；如果假期中有一天或几天是法定假日，那么假期顺延相应天数。
按照规定，年休假时段应选在每年５月１日至１０月３１日之间。原则上，当年没有休的带薪假期在次年４月３０日之后自动失效。不过，如果员工与企业之间达成协议，则员工可以在１０月３１日之后休年假，也可以分几次休完假期。
如果没有专门规定，企业主可在征询员工代表的意见后，安排本企业员工的休假时段。这种安排需要至少提前２个月“张榜公示”。至于具体休假日期，在没有相关规定的情况下，也是由企业主通过征询员工代表的意见来决定，具体日期需要提前至少一个月通知到每个员工。除非发生特殊情况，否则企业主或员工在休假前一个月内不得改动休假安排。
年休假期间，员工领取的收入叫做“带薪假期补贴”。补贴的计算方式有两种：一是与平常收入相等，二是相当于平时全部毛收入的十分之一。全部毛收入包括基本工资与其他所有额外收入，如生产奖金、就业风险补助、加班费和实物报酬等。
如今，带薪假期已成为法国人生活中不可分割的一部分，他们每年都要提前几个月来选择度假路线，早早订好车票和旅馆。高山、大海、森林、城堡，都是法国人钟爱的度假地。并且，他们不会把行程安排得紧紧张张，而是尽量在轻松、愉快的气氛中度过一个或增长见识、或培养友谊的假期。
细问带薪休假:从福利到权利 期待如何变成现实
带薪休假制度,“强制”二字为关键
从这12年的孕育过程中，我们看到了带薪休假制度施行之难；征求意见稿“犹抱琵琶”的露面，更直接印证了执行所需力度之大。笔者看来，带薪休假制度的重要性与优越性，并不体现在“带薪休假”四字本身，而在于是否冠之以“强制”二字。如果制度本身并不具有强制性，而仅是一种建议性或提议性的意见，是否执行由企业单位视情况自行斟酌，即使不执行亦不需要承担相关法律责任，那么，带薪休假制度的可行性是值得质疑的。不巧的是，在出台的征求意见稿中，确实也没有看到带有“强制性”的味道。
以公权力为盾,带薪休假才能无忧
劳动者的弱势地位与资本力量的绝对强势，是落实带薪年休假不可回避的现实。譬如说，劳动合同法中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。落实带薪年休假制度，必然会损害企业单位的利益，他们自然不会心甘情愿，何况让员工“自愿放弃休假”又是如此简单。
带薪休假:关键是能否惠及普通劳动者
劳动者争取、维护自己的权利，可以有多种途径和手段，而中国的劳动者在没有经过激烈抗争和艰苦博弈的情况下，其休息权便得到法律的承认和保护，堪称幸运。但如此幸运获得的法律保障，却也有其相应的负面隐患，就是得到切实落实的基础并不扎实，在那些管理粗疏、劳资关系极不平等的企业中，如何落实《劳动法》和《规定》，使这些企业的职工能够切实得到法律赋予的带薪年假，是劳动部门、工会和司法机关的重要任务。坦白地说，在这些企业职工的维权之路上，职工本人的能力极其有限，经由外力赋予他们的权利，还得由外力加以保护。
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