分类管理只是一味“安慰剂”?

    尽管深圳喝了“头啖汤”,但依然被指过于保守。

    “深圳将公务员分为三类,这种划分依然很粗放。”陈天祥认为深圳的步子可以更大一点,将类别划分得更细一点,否则很难达到分类管理的目的。

    公务员制度发展之初,政府职能比较简单,公务员多为通才。随着政府职能扩张,社会分工越来越细,越来越强调公务员的专业水平。分类管理的主要目的就是加强公务员的专业化建设,提升工作效率。“分得越细,越有利于科学管理。”

    对此,张成刚颇有感触:“在公安机关,有的人搞户籍,有的人搞刑侦,还有的人今天写材料,明天去执法,如果只是笼统地归为执法员,不进一步细分,仍难做到科学管理。”

    “拿同一套标准如何考核不同性质的职位?考核不了,好坏就只能由领导说了算。”陈天祥说,在这种粗放的管理模式下,干活不积极,搞关系积极,潜规则就是这么来的。

    美国上世纪50年代就将公务员分为“一般行政类”和“技艺保管类”,仅前者就分为23个职组,524个职系,18个职等。英国、香港、新加坡等地也分得很细。

    对此,深圳市人力资源和社会保障局局长王敏坦诚,目前的划分的确比较粗放,接下来会在三大类中作进一步细分。“改变长期以来形成的‘大一统’的行政文化有个过程,必须考虑平稳过渡,难以一步到位。”

    而中国人民大学政治学系教授张鸣则担心,公务员分类管理只是一味“安慰剂”。在发达国家,公务员所得到的好处,基本上都体现在职级高低上。但在中国,一个公务员有没有官位,含金量大为不同,因为职级带来的工资提升,比起官位带来的各种有形无形的好处,“简直就没法比,说天壤之别,一点都不过分”。

    欧阳坚回应说,官位的含金量的确很高,但能当官的只是少数人。深圳人社局发现,很多公务员20多岁时工作很有冲劲,但到了30多岁,一旦发现升官无望就开始混日子。

    “基层大量公务员压在副科、正科这两级,长期得不到升迁,觉得和机关比很吃亏,非常影响士气。由于体制的压制,要让他们一直保持旺盛的精力不现实。”欧阳坚说,这就是所谓的“天花板现象”,而分类管理则在官位之外增多了一种激励机制。

    历史上,针对国家干部的分类管理取得了成功。上世纪80年代末,国家干部队伍达2900万人,机关、企业、事业干部都在里头。此时,国企改革已经开始,需要落实用人自主权,国家干部缺乏分类管理的弊病开始显现。

    为此,当时的人事部将国家行政机关的干部单列出来,专门搞一套管理体系,企事业干部另搞一套,这为企事业单位的发展释放了巨大自由。“对国家干部进行分类管理,与今天公务员分类改革一脉相承。”陈天祥说。

    “分类管理还是有效的。”欧阳坚认为,一个很明显的例子是为警力下沉提供了体制保障,“以前公安机关的资源都往机关倾斜,而现在的统计显示,93%的警察在一线。”

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