以岗位工作量考核与工效挂钩分配相结合的分配方法，已被大多数单位、部门所采用。何谓岗位工作量考核与工效挂钩分配，是指通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法、检验标准和操作程序，建立起来的一套鉴定岗位工作的数量、质量及其他尽可能达到量化考核标准的评价体系，并依据评价结果发放工资、奖金（激励工资）的一种分配模式。

    下面按照采编（出版）、广告、发行、行政四个岗位的技术含量、责任风险度和劳动产出价值指标等，探讨报社岗位工作量考核与工效挂钩分配方案的制定。

    采编（出版）岗位分配办法

    1.采编（出版）岗位分配，由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。基础工资为个人档案工资，由法定工资政策决定；效益工资为（效益浮动工资，以下略）档案工资以外部分的工资，取决于单位、部门的整体效益；超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与奖金分值换算得来；岗位职务补贴为责任考核津贴，是按个人现任行政职务或专业技术职务设定的。（下文中基础工资、效益工资与岗位职务补贴的解释均与此处相同）

    2.奖金分值的换算概念：用以完成额定任务以外部分的收入计算，即将超出工作量任务得分与设定的奖金分值换算成为超产收入（也称超产奖金，以下略）。见表1：

    3.设定岗位月度工作量考核分数线，如设500分为考核合格线，累计达到500分（含500分）即为考核合格，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴，见表2。

    累计低于500分，将实际分数换算成500分的百分比，依据百分比发放个人基础工资；累计超出500分，除发放个人基础工资外，还可享有效益工资及岗位职务补贴，另500分以上部分再与奖金分值换算得出超产收入。见表2：

    经营岗位分配办法

    1.经营岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四分部构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及净产值分成换算得来的。

    2.业绩奖励及净产值分成的概念：业绩奖励，用于支付经营人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；净产值分成，即超出个人额定任务以外部分的税后分成。见表3：

    3.设定岗位月度工作量考核基数，即将个人全年度的考核任务按月度分解，以实际完成额定工作量的百分比与工资对应发放，如月度考核任务量为2.5万元，当月实际完成2.5万元，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴；当月实际完成2万元占月度工作量的80%，发放个人基础工资部分的80%，以此累计推算；当个人月度工作量考核累计达到年度工作量考核60%时，可进入计发业绩奖励段（标准自定）；当个人月度工作量考核累计达到100%时，即进入净产值分成段，超出100%以上部分在扣除应缴税后对余下额度进行分成（比例自定）。例如：某业务员月度考核任务量为2.5万元，全年度考核任务量为30万元，分段计发业绩奖励的起点为完成年度工作量的60%，即达到60%就可以发放业绩奖励，另从完成任务的100%以上部分计发净产值分成，也可将完成年度工作量60%以上部分的业绩奖励额度分摊到月度考核中去兑现。见表4：

    发行岗位分配办法

    1.发行岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及效益分配换算得来的。

    2.业绩奖励及效益分配的概念：业绩奖励，用于支付发行人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；效益分配，指扣除报纸发行成本后的收益分配。

    3.设定岗位年度工作量发行考核基数：依据当年考核结果（发行征订数量）确定下年度的个人基础工资发放标准，业绩奖励及效益分配则按当年度考核结果兑现。例如：某发行员2000年度岗位工作量考核基数为10000份报纸，根据当年度实际完成任务量（三种情况见表5）确定2001年度的个人月度基础工资发放标准及其他一次性所得。

    行政岗位分配办法

    1.行政岗位分配由基础工资+效益工资+平均奖+岗位职务补贴四部分构成。平均奖为采编（出版）岗位超产收入的平均值，系与采编（出版）岗位超产收入总和除以采编（出版）人数得出的。

    2.平均奖的概念：行政岗位平均奖与行政职务、专业技术职务岗位系数 （见表6）挂钩，大体分三种对应取值方式，即行政领导岗位取采编（出版）中层领导岗位超产收入总和的平均值、行政中层领导岗位取采编（出版）中层领导岗位和一般人员岗位超产收入总和的平均值、行政一般岗位取采编（出版）一般人员岗位超产收入总和部分平均值，见表7。

    3.行政岗位工作量考核为月度考核：以考核工作职责、工作态度、工作质量、上岗出勤率为主，当月考核合格后即可发放个人基础工资及效益工资、平均奖、岗位职务补贴，由于行政岗位工作量难以量化，上岗出勤率、工作差错（失误）均成为行政岗位主要考核指标。

    综上，在制定岗位工作量考核与工效挂钩分配方案过程中，还要注意解决好以下几个方面的问题：一是观念的突破，传统意义上的“固定工资”概念已不复存在，即便新近提出的“保障工资”一说也被赋予了“全额浮动”的内涵，因此在工资总额度的设置上，“放大激励工资发放比例、缩小保障工资发放份额”，以“上不封顶（激励工资）、下不保底（保障工资）”为方案制定准则，这就是分配制度改革的着力点所在；二是思路的创新，引入承包责任制中“净产值分成”、“效益分配”机制，是对新的分配制度的进一步延伸发展，在实际运用中只要能够摆正国家、集体、个人三者利益关系，此方法无疑有助于分配制度改革的多元化，并能提供一定的借鉴经验；三是细节的把握，相对于分配方案制定的每个环节而言，核心细节就是把握好对工资发放总量的控制，基于效益工资作为“激励工资”的组成部分，具有调节工资总量发放的功能，当部门、单位的工资额度发放超出计划内总量或达不到计划内总量时，可以通过效益工资标准的上下浮动对总量进行平衡，以期达到预计的分配效果。

    总之，任何一种分配方案的制定出台，都脱离不了本单位、部门的实际，要把科学的方法论贯穿于分配方案的始终，经过从简单到复杂再从复杂到简单的过程，才能充分体现出分配方案的合理性，有效地发挥分配方案的整合作用。（作者：黄胜民/江苏经济报社副社长 本文刊于《传媒》2006.5）