徐海瑛谈新精英：从能力到潜力

    新华网10月26日电（宫晓倩）随着商业环境发生变化，医药企业在创新、转型的同时需要面临人才识别新压力。能力人才和潜力人才哪个更重要？诺华中国总裁徐海瑛在10月23日举行的《哈佛商业评论》中国年会“新精英：从能力到潜力”公开课上表示，在这个变革的时代，医药企业要根据需求识别人才，选择适合的人才结构。

    “诺华是为了人类健康来工作的，人们从原来吃不饱到现在去追求自己的生活质量，客户的需求发生了变化，行业的竞争模式也随之改变，所有这些变化激起了行业人才战略的转移。”徐海瑛表示，对此，从2014年开始，诺华引入了一个学习敏感度和可持续高绩效的能力模型。从两个维度上对人的能力和潜力进行综合考虑，通过这种方式对人才储备进行评估，甄别有潜力的人，为诺华未来的发展做准备。

    作为全球领先的医药健康企业，诺华一直以能够解决患者需求的创新药物为其生存的根本。“创新药物需要通过科学家、管理者等人来实现。”徐海瑛说道。企业如何为这些岗位选择合适的人呢？徐海瑛指出，以前通过一个人的教育背景，从业经历、工作业绩等便可判断他是否符合这个岗位的需求。但是在变革时代，对企业来说，更重要的是识别未来需要的人才结构，发掘潜能人才。

    徐海瑛表示，进行人才潜能识别跟企业有关。对于中小型企业，领导人的个人风格、价值观等都会影响到选拨人才。而对于诺华这样一个大型的制药公司来说，如果过多因为个人风格所牵引的话，会影响企业的稳定性，选拔人才上更多的是倚重企业文化、价值观的作用。

    “同时，企业不能被自己以前的经验所绑缚。”徐海瑛强调，企业要在不同的阶段要不断的革新自己，在文化、价值观的基础上与时俱进，虽然在自我变革的过程中有时候非常痛苦，但是这对大企业能够有序进行至关重要。

    据了解，为确保人才评估体系的与时俱进。从去年年初开始，诺华在原有的绩效管理、组织人才评估基础之上，引进了潜力及长期绩效的能力模型的评估。运用现在人力资源最先进的评估手段，从诺华目前人才队伍中去甄别最有潜力的人，同时照顾到现在的高绩效人才，从两个维度对诺华现有的人才储备进行评估，为将来的发展打下基础。

    公开课上，与会嘉宾也表现出担忧：如果过多地关注了潜力人才，会让高能力人才感到不公平。徐海瑛表示，三个要素能够平衡能力人才和潜力人才的培养和发掘：一、百花齐放、多元包容的文化氛围。每一个人都能在自己的企业里找到梦想的空间和职场的氛围。二、多元的、考虑周全的薪酬和奖励体系。让每一为贡献者都能赢得他的回报。三、企业透明开放的沟通体系。各层的经理人和手下员工彼此之间有着透明的沟通，彼此认可，尊重员工的意愿的同时公司要为其提供支持。