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公益机构要不要做KPI?怎样招到合适的人?
2017-10-23 10:03:43 来源: 公益时报
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  原标题:公益机构要不要做KPI?

  公益行业的讨论很少涉及深入的人力资源管理,一是讨论到人才的时候,往往先卡在了“薪酬低”这里,二是少有机构设HR专岗,多由出纳、项目官员兼任,是个不被关注的职位。但做任何事,人都是第一要素,更细致地对待人力资源管理,往往可以从根本上推动化解机构的表面问题。

  昨天下午,在中央民族大学基金会研究中心,举办了一场社会组织人才队伍建设研讨会,议论虽繁杂,但聊到了不少实战经验可供公益机构借鉴。比如小规模机构怎么招人、要不要做绩效考核?扁平化机构怎么解决成长空间问题?

  怎样招到合适的人?

  公益机构最难招聘的岗位,资料来自《2017年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》(ABC美好社会咨询社)

  在没有完善的人才培养机制的公益行业,要招到心仪的员工并不容易。北京联益慈善基金会秘书长郑丽,对比了自己之前就职的国企和现在基金会在招聘上的巨大落差:国企的人力资源是非常充足的,发一个招聘广告有很多人来面试,需要什么条件的员工,人力资源部门都可以招到;到基金会之后,首先没有强大的行政部门支撑,投简历过来的往往分为两种,一种工作能力很强,没什么公益心,另一种正好相反,有热情,但工作能力比预期相差甚远。

  “刚开始接受秘书长的时候,每周三分之一的时间在面试,一个多月后,留下来一些人,但发现也不完全适合基金会。”郑丽后来采取了第二种方式,让老员工参与面试选择,他们最熟悉项目,最了解什么样的人做得来。联益基金会团队规模小,在10人以下。郑丽觉得,在这样一个小团队里,大家工作合拍很重要。

  联益基金会最终招聘的,一般是没有太深公益行业经验的。“我希望他们能将原来的工作经验带到公益里边来。”郑丽说。联益基金会在成立时没有限定工作领域,服务方向较为分散,相比于深厚经验,更需要员工有迅速学习、复制的能力。

  要不要做KPI?

  公益组织薪酬增长比例及增长计划(来源同上)

  围绕这个问题引起了一些争论。人数较少的公益机构认为没有必要,服务性机构表示难以用量化指标衡量工作效果。北京市众合社会工作事务所主任马阳就表示:“我们尝试过两三次绩效考评,都失败了。”因为社工活动的效果不容易用数据衡量。但事务所每年年中、年末还是要有工作评定,由员工自评、互评,领导考评等。

  中国发展简报首席运营官张耿瑞讲了他的经验。中国发展简报刚成立时也只有三五个人,没有什么规章;发展到七八个人的时候,大家觉得要有框架性的制度;到了20个人时,就有了理念、做事方式的不同,需要健全的、可执行、可评估的制度来管理。

  “有人觉得公益机构,收入也不高,每个人还身兼数职,这么辛苦是不是应该放松点要求。”张耿瑞说,“但讲使命的同时,也要讲绩效,资助方为我们提供支持也需要看到效果。”现在中国发展简报的编辑、业务等部门已经做了KPI指标,明年要扩展到所有部门。

  北京亿方公益基金会项目官员康辉认为,绩效考核一定要定位清晰,是为了提高工作成效,还是为了员工奖惩。错误的考核方式容易导致团队工作方向偏航。

  怎样不走偏?恩派的陈颋贤给出了他们的方式。“日常工作能够对公益行业发展有怎样的推动,这是我们绩效管理的大前提。恩派做的是服务,所有工作都是靠人完成的。所以和企业不同的是,恩派在绩效管理上,员工发展部分占到了20%-25%的权重。在工作完成质量之外,还要看个人业务能力有没有成长。”

  虽然不同岗位绩效标准不同,但恩派所有员工的绩效目标是公开的,大家都能看到其他同事的绩效目标和完成进度。所以,恩派也鼓励员工之间就此形成非正式合作,互相帮助。

  扁平化管理怎样满足员工晋升需求?

  40.3%的员工考虑未来1-2年离开所在机构(来源同上)

  除了薪资低,个人职业发展需求,是公益机构员工离职的第二大原因。

  “这与社会组织内部结构扁平化是密切相关的,这样办事效率虽然会提升,但员工晋升空间有限。”陈颋贤提供了恩派的思路,“我们在设置人力资源体系时没有参考非营利组织,而是更多的对标了专业服务公司、咨询公司,参考他们的人力资源管理方法。除了阶梯形薪酬区间,恩派制定了内部职称认定,作为某一个领域专业性的衡量方式,比如评估师、咨询师。并且希望下一步将这方面的经验推广给更多公益机构。”

  公益机构里流动性大的代表是社工事务所。但毕竟有社会工作师考试来做资格等级划分,社工机构的薪酬制度、晋升制度都更容易一些。

  对于已经“满级”的社工,众合社会工作事务所主任马阳非常开放:“有的员工在机构里已经没有成长空间了,每天干同样的活。我们也愿意培养他们自己成立社工事务所,这样从我们这里走出去的有16个社工了。”每个机构都可以成为公益人才培养基地,让走出去的人成为星星之火。

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【纠错】 责任编辑: 郭士玉
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