为了加大对收入过高的行业、企业工资分配的调节力度，劳动和社会保障部和财政部已发出通知，要求将高收入垄断行业工资浮动比例由0．75下调至0．6以下,即企业效益增长1％,员工工资总额最多可以增加0．6％。（新华网北京11月30日电）

    稍微懂得一点儿财务的人都知道，所谓下调工资浮动比例，其实只是一种原则性的说法而已。一个垄断行业或一家垄断企业，只要想给员工更多的经济实惠，他就绝不可能“笨”到去撞“0．6”那条红线。一方面，从数字本身来说，企业经济效益增长率其实是可以人为控制的，哭穷时有一本账，表功时可以有另外一本账。另一方面，降低员工工资浮动比例，其实并不等于降低员工实际收入，工资在明处，其他的可以在暗处。也就是说，当企业效益和员工收入挂钩时，如果降低工资浮动比例，那么企业就完全可以通过虚增人工成本的方式有意降低企业效益，也可以通过各种暗补暗发的方式悄悄提高员工收入。

    所谓垄断行业或企业，基本上都是国有的或国有控股的。在这个领域，从高管到员工，其实都属于“打工者”（他们也经常这样自谦）。也就是说，企业利润再高，也不会归入“老板”的个人账户。或者说，企业的总体效益与老总的个人财富并不直接挂钩。这就是为什么垄断行业暴利惊人，却很少有人登上富人榜的原因。

    所以，从经济人的角度分析，垄断行业或企业的员工，最“现实”的追求只是个人的“高薪”，而不是企业的“高效”。如果否认这一点，那么调低工资浮动比例就没有意义。这和民营企业可能正好相反。在垄断企业是“限高”，而在民营企业是“限低”。也就是说，所谓的“最低工资标准”，实际上只是针对民营企业制定的。

    而且，正因为垄断而且国有，企业效益和员工工资都不可能太差——如果效益不好，那就涨价，这有成本原理撑腰；如果效益太好，那就涨薪，这有激励机制撑腰。只要是垄断，大多数情况下都可以说了算。于是，此消彼涨，此涨彼消，互相刺激，互相推动，最终导致垄断行业或企业产品和服务价格如脱缰之马，而员工实际收入也近于失控。

    针对垄断行业或企业的工资政策，就可能处于这样的尴尬之中：本来想通过调整工资浮动比例，减小行业贫富差距，但垄断行业或企业的员工其实并不在乎那一点点浮动。原因在于，更多的收入并没有反映在工资表中，不显山露水的福利和奖励可能比工资还诱人。房补车补令人眼馋，逢节必发让人心动。

    如果要让下调工资浮动比例起到一定的收入调节作用，那就必须对垄断企业的经济效益和员工收入水平有非常准确的掌握。要警惕他们“工资虚低”的假象，也要警惕“成本虚高”的假象。

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