很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。

    无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。对此深入分析和综合加权利用，对企业吸引人才和留住人才将会有一定的启示作用。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。吸引人才的道理也类似。

    物质待遇

    一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，而且员工需要获得一种社会文化认同感，因为在特定的社会中，金钱是体现一个人的社会地位的重要方面。此外，相当比例的中高级人才往往是以企业给予他们的物质利益的高低来评判企业才人才的尊重和对他们的价值认知的。

    但是，物质待遇又并不是所有员工选择企业的唯一因素。很显然，如果一名员工的事业心很强，企业没有把他放在适合于他的专业岗位上，比如让一个计算机本科生去烧锅炉，让一个喜欢技术而不是推销的人去从事他不喜欢的推销工作，即使企业给他们的待遇较高，他们也很难做下去，至少他们可能做不好烧锅炉和推销这份工作；同样，如果一个人在一个企业中打工赚钱，没有人格尊严，除非他找不到其他工作，他一般都不会长期干下去，即使干下去，也不会把工作做到最好。

　　职业理想

    职业理想是一个人想在他喜欢的领域做出一种令他人羡慕、令自己满意或自豪的成绩的愿望，哪怕这种愿望可能只是阶段性的。

    应该说，大多数的企业从业人员都有自己的职业理想，即使是生产一线的没有较高学历的普通工人也都有自己的职业理想，只是他们的职业理想可能朦朦胧胧、缺少引导。

    一个人的职业理想与其所受教育、工作和生活环境、个人爱好、个性和追求等有关，也与特定的社会价值取向有关。职业理想比较强烈的人到一个企业工作，这个企业吸引他的可能并不是较高的工资待遇，而仅仅是这个企业提供给了他学习锻炼的机会、施展才华的舞台。对于这样的员工来说，只要能给他实现他个人抱负的平台他就可能会心满意足，其它方面的追求不是无可无不可，而是暂时可以退居第二位、第三位。

    归属感是员工对自身所工作的企业一种综合感觉，如在该企业工作有无安全感、值不值得全身心地投入、有无荣誉感、是否被尊重、人际关系是否融洽、企业是否善待员工、企业能否长期发展、有无安全保障、可否长期保有工作等等。

    从本质上讲，每一位员工都希望在有归属感的企业工作。当一个人感到他在一个企业工作没有归属感时，他必然会不安心、不投入，如果他感到完全没有归属感，而外面的诱因又足够强大时，他就可能辞职不干。

    边际利益

    有的员工在一个企业工作，纯粹是把这个企业当跳板，即为他获取新的工作机会而积累资本/建立条件/打发时间，这种情况在一部分“跳槽专业户”身上较为常见，我称员工的这一追求为“边际追求”。

    但并不是把企业当跳板的人士才有这一追求。实际上，所有的员工都可能有存在类似的想法。比如，有的员工可能会因为喜欢一座城市而选择这个城市的一家企业，有的员工可能是因为他所在的企业距离他的亲属近而不愿意跳槽，有的员工可能因为在一个企业工作可以获得较好的社会评价而不为其他企业的高薪引诱所动。

    在上个世纪90年代初，我在一家台资企业做管理工作的时候，我们公司有一位小车司机，他先前在一家国内公司为总经理开小车，每月基本工资有700元。他主动辞去了原来的工作，来我们公司后，每月只拿500元工资。他之所以愿意更换工作，全部理由是原先他开的车是桑塔纳，而他来我们公司开的是凯迪拉克。那是武汉市的第一辆凯迪拉克小汽车，他喜欢开着它的那种感觉。

    边际追求这一概念被提出来的意义是，如果企业善于挖掘和引导员工的边际追求，将有利于改善员工与企业的关系，即增加企业对员工的吸引力。比如，如果企业有一位高级人才不安心工作的原因是夫妻分居两地，只要这个企业设法解决了该人才的妻子的调迁问题，就等于在这位人才身上多加了一根绳子。

    以上员工的四种需要，也是企业可能用以“捆绑”员工的四根“绳索”。通常情况下，绳索越多，捆绑得越牢。