职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业经理人应具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力。

　　按照这个标准，目前恐怕很多的职业经理人都不合格。“空降”现象是个成长中的现象，也是个不成熟的现象——

　　吴士宏，１９９９年年底在ＴＣＬ任职，２００２年年底决定离开；李汉生，１９９９年５月加盟北大方正，２００２年８月离职；陆强华，１９９６年在创维集团任职，２００２年拉上队伍“空降”高路华，２００２年创办人众电器有限公司；姚吉庆，１９９９年１０月被推上总经理职位，２００１年１２月离职；黄骁俭，２０００年从ＳＡＰ“空降”金蝶，２００２年又重返ＳＡＰ……

　　由此可以看出，几乎所有“空降兵”与资方的蜜月期都不过两三年，为什么会是一个如此短暂的时间段？据业内人士分析，两年，对于一个企业而言，能转型的足以完成转型，而不能转型的时间再长也是徒劳；对一个职业经理人而言也许就是作为职业特长能够展示的最长时段。能够保持“天荒地老”婚姻的例子也有，比如曾经从政的俞尧昌扎根格兰仕埋头一干就是几年，奠定了“全球最大的微波炉生产基地”。可惜的是，相比“空降”时的豪言壮语，相当多的“空降兵”们既没有做到，也没有等到。

　　从人力资源的合理运用来说，“空降”现象本身是无可厚非的，但为何这些“空降兵”大多风中折翅，这样的结局需要我们思考更深层的原因——中国职业经理人的成长。

　　职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业经理人应具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力。

　　按照上面的这个标准，目前恐怕很多的职业经理人都不合格，“空降”现象是个成长中的现象，同时也是个不成熟的现象，它产生的深层原因表现在以下几方面：

　　产权关系不顺。企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润，并能够保持自己对整个企业的控制。职业经理人则更关注企业长期的利润回报和企业健康发展及品牌的稳步提升，而这些必须依靠一定的权利（最主要是人事权和财权）来实现。然而，当资本所有者发现职业经理人短期没有丰厚的利润或者出现职业经理人加强控制企业的趋势时，出局的只能是职业经理人。

　　由于大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能“出师未捷身先死”。现阶段来说，还没有真正形成职业经理人的阶层，特别是在体制上缺乏准备，所有者、经营者、生产者三者没有通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成各自独立的、权责明确而又相互制约的法人治理结构。

　　另外，由于我国目前法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业所有者和职业经理人出现争执和目标不一致时，没有提前约定的条约和相应的法律来界定，问题自然就出现了。他们往往在利益的驱动下出现了经济学所讲的“道德风险”和“逆向选择”。职业经理人的付出得不到应有的报偿，客观上也促使他们往往采用相应的办法来弥补自身劳动：要么利用职权，在职消费，或培植党羽，广交客户，甚至利用职权转移侵吞老板资产，为自己将来做老板打基础。如果我们不考虑上述环境与法律差异，一味的批评指责一些企业所有者“不放权、不放手、不放心”，“疑人又用，用人又疑”，不实行所谓的两权分离，那是无法让所有人接受和认同的。

　　职业经理人大多具有着鲜明个性等特征，这些风格在很多国企里面并不适合，只是由于这些人作为“空降兵”，有老板“罩着”，一开始还相安无事，但一旦有所动作，就可能遭致文化上的冲突和抵制。最近，用友新总裁何经华表示：新官上任不烧３把大火，而是要烧３００把小火，可能就是防止出现大的冲突的折衷之计。

　　管理不成熟，缺乏运作平台。很多外企职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手，难免在管理上出现矛盾。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。

　　在现代企业制度的条件下，职业经理人是企业的灵魂所在，有了这种灵魂的存在，才有了生机勃勃的企业，他们虽然不是企业资产所有者，但却与企业荣辱与共。支撑这一切的，既有职业经理人的职业道德，更要有科学合理的职业经理人成长环境，而成长环境主要从约束和激励两方面来完善。

　　中国人民大学教授杨瑞龙认为，对于“空降兵”不能在企业“软”着陆的现象，既不能简单的用资本意志来堵住所有的抱怨之声，也不能一味的为职业经理人喊冤，而应看到老板频频的接收职业经理人手中的权仗并非是一个不可质疑的正常现象，其背后实际上反映了我国在体制轨转过程中市场经济的不成熟性。因此，如何通过深化企业制度改革建立一个对职业经理人的最优激励和约束机制至关重要，这也是我们面对“空降现象”需要认真反思的内容。（陈旭辉）