INSEAD企业治理研究的首要议题是CEO的薪酬机制。凡德尔·海登介绍道:“我们认真地探讨了CEO的薪酬机制,并制定了一套以原则为准则而不是单纯以金融市场为准则的薪酬制定方案。我认为CEO带来的价值增长不是他一个人的功劳,而是整个团队的功劳,那为什么所有功劳都由CEO一个人领呢？又为什么CEO的薪酬比团队其它成员高得多？”
然而,如果不用市场机制来评估CEO的薪酬,那应该用什么衡量呢？INSEAD会计与控制学教授戴维·扬与薪酬顾问斯蒂芬·奥博恩（Stephen O’Byrne）合作,创建了一套薪酬评估模式。
戴维·扬解释道:“我们称之为'高管财富杠杆’,它是由基本工资、奖金、长期激励方案、退休金、限制性股权奖励等一系列因素组成的薪酬组合,从一个比较综合的角度来把高管个人财富增长和股东的财富增长联系在一起。目前,大多数高管的个人财富与公司的销售额及销售增长紧密挂钩,这就是说,大多数公司的CEO奖励机制是与业务的增长而不是价值的创造为基准。”
“高管财富杠杆”指数越高,他们的薪酬与股东收益的联系越强。“如果杠杆指数为'零’,就说明高管的个人收入与股东收益脱节。也就是说,股东收益的上下浮动对高管的个人收入没有太大影响。另一方面看,如果财富杠杆指数为“一”,就说明高管的个人收入与股东收益紧密联系,是一种成正比的关系。”
换句话说,如果股东亏本,CEO也得赔钱;他们不能带着丰厚的离职金离职。“因此,作为一家上市公司领取丰厚薪酬的CEO, 应该心甘情愿在经济衰退时期股东利益遭受打击的时候也分担一定的损失。”
戴维·扬的研究目前集中在美国公司。他说:“美国公司高级管理人员的薪酬比较透明,有数据可循。”他指出,美国公司的高管财富杠杆指数在0.4左右。数据显示,欧洲的指数与美国颇为相近。
戴维·扬重申道:“这个量度模式不着重于公司赚多少钱,也不着重于市场份额或销售量,而是参照预期现金流按资本成本率贴现后公司的价值,也就是参照公司的内在价值来评估。我们旨在创建一种奖励机制,以激励高层管理人员为公司实现内在价值的最大化。”
戴维·扬指出,企业的董事会设计了各种薪酬激励方案,诸如把CEO的薪酬与公司的销售或其它财务指标挂钩。“董事会总是每年调整薪酬方案。不过,他们往往没有认识到这一点。”
戴维·扬认为,金融危机及其所暴露的高管巨额薪酬及奖金方案所引起的公愤足以敲响警钟,促使董事会更加谨慎地审视薪酬制度。“公愤还将持续一段时间。我认为从根本上化解危机的唯一办法是董事会更加严谨地审视薪酬制度,全面评估激励机制,实施有效的管治。”
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