全国人大公布劳动合同法草案，即日起向社会征求意见，草案规定合同自然终止职工可获补偿

    昨日，全国人大全文公布劳动合同法草案，全国人大法工委行政法室主任李援就草案内容作出说明。

    虽然你没有跟我签劳动合同，但你总不能不认这身马甲吧。没有合同，你就是穿上这身马甲，我也一样不认得你！

（受权发布）关于公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》征求意见的通知

　《中华人民共和国劳动合同法（草案）》是一部规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，关系人民群众切身利益的重要法律草案。经第十届全国人大常委会第十九次会议审议后，委员长会议决定，全文公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见，作进一步修改，再提请全国人大常委会会议审议。将《中华人民共和国劳动合同法（草案）》向社会公布广泛征求意见，是全国人大常委会推进科学立法、民主立法的又一重大举措，各有关方面务必高度重视，统筹安排，精心组织，确保工作顺利进行。

   关于《中华人民共和国劳动合同法（草案）》的说明

   劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。

    昨日下午，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，通报根据全国人大常委会委员长会议决定，自即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，并面向社会广泛征求意见。

      据介绍，由于我国劳动力长期供大于求，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国人大常委会最近进行的劳动法执法检查表明，由于现有劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低，内容不规范，已严重影响劳动者合法权益。

    与原有的《劳动法》相比，此次发布的《劳动合同法（草案）》针对“短期合同”、“滥用试用期”等突出问题，分别制定了“合同自然终止，也应支付经济补偿”，“非技术性岗位试用期不得超过1个月”，并就新生事物———用人单位效益不好导致经济性裁员这一现象，特别规定“裁员优先录用老员工”。此外，为治理“恶意欠薪”这一顽疾，草案制定了“滞纳金”性质条款———“逾期不支付，要向劳动者加付50%-100%赔偿金”。

    草案除规定政府、劳动保障部门为监督检查机构外，将“任何组织、个人”纳为监督主体，并采取“有奖举报”机制，举报违反《劳动合同法》行为，一经查实，即可获得奖励。

    全国人大常委会办公厅新闻发言人表示，向社会全文公布《劳动合同法（草案）》，广泛征求意见，这是进一步推进科学立法民主立法的又一重大举措，是促进不同群体对劳动合同制度建构的共识的过程。此外，全国人大进一步明确了新闻发言人：全国人大常委会新闻发言人由主管新闻宣传工作的常委会副秘书长担任，全国人大常委会办公厅新闻发言人由办公厅新闻局局长担任。

    ■《草案》关键词

    ●因病无法工作

    对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。

    ●经济性裁员

    市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。

   维权：用人单位如何支付女职工产假工资？

    重庆市生育险补贴新“办法”8月1日起实施

    为了保障我市低收入女职工享受到生育保险，我市还出台制定了生育保险费最低保护标准：职工上年度月平均工资低于上年度全市职工月平均工资60%的，按照上年度全市职工月平均工资60%计算缴纳生育保险费用。对高收入职工，也出台了限制标准，职工上年度月平均工资超过全市月平均工资300%，按照全市月平均工资300%计算缴纳生育保险费用，职工上年度月平均工资无法确定的，按照上年度全市月平均工资计算。据悉，生育保险费用是我市生育保险基金的最大来源。

　　■草案解读

    昨日，全国人大发布《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。国家劳动和社会保障部法制司副司长芮立新表示，该草案针对“用人单位肆意延长试用期”、“故意不签订劳动合同”、“利用短期合同只用员工青春期”、“恶意欠薪”、“逃避养老保险等义务”等五方面问题，均制定了更为具体、更具操作性的条款，充分维护劳动者权益。

　　合同终止单位要掏“补偿”

    《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

    试用期按性质分为三级

    《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

 热点回顾：

    企业裁员超定量须事前向当地政府报告

    国务院近日发出的《关于进一步加强就业再就业工作的通知》要求，切实加强对企业裁员的指导。对于企业成规模裁减人员的，裁员方案要经企业职工代表大会讨论。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。

　　上海就业立法:规定裁员须提前30日通知员工

    用人单位实施裁员的，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商并采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障行政部门报告；实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。

    安徽出台新规：企业裁员200人以上须报批

    安徽出台新规：企业裁员200人以上须报批 安徽出台规定，困难企业不能支付经济补偿金则不得裁减人员 新华社合肥1月23日电（记者 杨玉华）记者从安徽省劳动和社会保障厅获悉，为规范企业裁员行为，安徽省政府近日出台规定，企业发生经营困难，一次性裁员超过本企业职工总数的20％或一次性裁员200人以上的，必须经政府批准后才能实施。 规定要求，对生产经营遇到暂时困难的企业，经与职工协商一致，可采取相对缩短工作时间、适当降低...

    辽宁：企业裁员10％以上须劳动部门批准 　

    辽宁省规定，一次性裁减人员200人以上或者超过总数10％以上，以及在同一单位工作的配偶、子女同时被裁减的，要事先将裁员方案经企业职工代表大会讨论，并向当地市级劳动保障部门报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金，并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。国有企业实施重组改制和关闭破产的，职工安置方案须企业职工代表大会讨论通过，凡职工安置方案、再就业措施和社会保障办法不明确、资金不落实的企业，不得进入改制破产程序。

　　■草案解读

    《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

    事实劳动关系=无限期合同

    目前，劳动合同签订率偏低，国内中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体企业签订率更低。

    《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

    特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

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　　企业恶意欠薪应加倍“偿还”

    《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。

    《草案》规定，用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

    此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。

 热点解读：

　　没有社保员工可解除合同

    《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。

    《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；未按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

    同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。

    ■专家观点

    “劳动促裁”可作为终局裁决

    有关专家建议及时出台《劳动争议处理法》

    中国人民大学法学院教授林嘉表示，在《劳动合同法》的基础上，我国应及时制定《劳动争议处理法》，“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制“。

    “劳动促裁”≠“前置程序”

    林嘉认为，劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件。目前，“劳动仲裁”是解决劳动纠纷的必经途径，林嘉认为，劳动促裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。

    林嘉说，现有“谁主张、谁举证”举证规则对劳动者不利，大多证据都掌握在用人单位手里。

    “安全监察”三方管理

    基于目前安全事故频发现状，林嘉认为，“劳动安全监察”应建立职业、安全、卫生三方管理机制。

    “我国的劳动安全卫生监察独立于劳动监察，由安全生产部门和卫生部门负责。”林嘉建议，借鉴国外经验，在企业内部建立劳动、安全、卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。

    劳动立法应与国际“衔接”

    据林嘉介绍，目前，国际劳工标准对各国劳动立法具有重要影响。许多跨国公司通过制定行业守则，推选国际劳工标准。以最为典型SA8000企业社会责任标准为例，该标准实质是发达国家将国际劳工标准与国际贸易挂钩的产物。一些跨国公司将SA8000与订单联系起来，不符合标准即取消订单。

    林嘉表示，“SA8000”现象势必对我国出国加工企业有很大影响。作为外贸出口大国，我国应主动应对，在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接。（来源：新京报 记者 王姝 制图/丁华勇 漫画/叶绿）

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