劳动和社会保障部有关负责人在6日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉的《就业促进法》(征求意见稿)中设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)。(《第一财经日报》9月7日报道)其实，除了上述三种就业歧视之外，经验歧视在时下劳动就业领域也大有泛滥成灾之势，也必须纳入法律制裁的范畴。
《就业促进法》草拟成型
当前许多用人单位在招聘员工时，都对应聘者提出了少则一两年，多则三五年，甚至十年的工作经验要求。众所周知，工作经验必须从工作实践中得来，而大中专毕业生刚刚走出校门、步入社会，本来就是一个零工作经验的庞大群体，这种工作经验上的高门槛实际上是对他们的歧视和不公。没有工作经验，就没有就业机会，而没有就业机会，又何来工作经验？用人单位对经验的迷信和崇拜人为地制造出了这样一种恶性循环，使大中专毕业生及其它缺乏相关经验者面临非常不利的就业和发展环境，也是其毕业即失业成为社会常态的一个重要因素。
更重要的是，部分企业是在以经验门槛来规避它应承担的培训员工，提高劳动者职业技能的法定义务。在国外，绝大多数公司对新招聘来的每个员工都要进行3-6个月的培训，人力资源部门还制定了专门的培训计划。我国《劳动法》也明确规定，企业应当对新员工进行职前培训。但是现在国内不少企业普遍抱着“母鸡拿来好生蛋”的态度来聘用员工，只想要经验丰富、技术熟练的员工，因为这样既可以给企业带来立竿见影的经济效益，又可以节省一大笔培训费用，这实际上是在向社会和劳动者本人转嫁成本，推卸责任，是企业在就业形势严峻的情况下，出于追求自身利益的最大化，滥用用人自主权和缺乏社会责任感的一种表现。
其实，对企业来说经验歧视带来只是眼前利益，短期效应，也并不符合企业的长远利益。因为这背后潜藏着用人观上的偏执与狭隘，是另一种形式的论资排辈。它们往往因为强调工作经验，而忽视求职者的综合素质与创新精神这一核心问题，并且又将从业经历与工作经验混为一谈。而实际上有经历不见得就有经验，有经验也不见得有能力。另一方面，在当今社会飞速发展、科学技术日新月异的形势下，对经验也必须有与时俱进的态度。企业的持续发展需要一批可塑性强，创新能力强，思维定势少，不易墨守成规的人才，而这恰恰是无经验者难得的潜在优势。而如果企业死抱着经验论不放，势必造成其与许多有潜质、有能力、有开拓创新精神，但是缺经历和经验的优秀人才失之交臂。试想，如果用人都以有无经验来取舍，那隐居山野并无政治军事经验的诸葛亮、刘伯温怎能被委以军国大任，成就一番大业。
因此，从维护劳动者的合法权益，实现就业公平，提高企业的社会责任意识和法制观念，引导企业树立科学的用人观，充分挖掘、合理利用人力资源的角度出发，将经验歧视纳入《就业促进法》依法予以消除已是势在必行。（王长明）
