曹鹏简介：     曹鹏，新闻传播学博士，现任经济日报报业集团经营管理办公室副主任，《中国书画》月刊主编，河北大学媒介经济研究所所长，河北大学与郑州大学新闻学院兼职教授、硕士生导师，大连天歌传媒独立董事，致力于媒介经济学与书报刊市场营销研究，出版有专著《中国报业集团发展研究》、《媒介资本市场透视》、《中国媒介前沿》等多种，新著《媒介市场策划案》、《媒介经济学教程》即将面世，在国内数家新闻专业报刊开辟有媒介市场观察分析专栏，并担任多家报刊的咨询顾问，在新闻采编、经营管理实务与媒介理论、学术研究等方面发展均有建树。

    传媒业在本质上不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，传媒业是智慧密集行业。传媒的竞争是人才的竞争，人才的竞争是智慧的竞争，在国内传媒市场，并不缺少人才，但是缺少的是让人才充分发挥智慧的环境与体制。1995年我在分析研究国内报刊市场时，提出当时报刊界基本上处于“世无英雄遂使竖子成名”的阶段，到今天，可以说基本上还是这样的格局。不少所谓“大腕”，其实只是幸运儿而已，拆开唬人的“画皮”来看，没什么了不起的东西。近年来的一些传媒经济案，就都是极好的例证。

    当传媒业日益与国际市场接轨，西方传媒企业开始步入中国市场，我们面对外来的竞争者，如果想确保优势，就必须给真正优秀的人才创造出能够大有作为的体制与天地。

    老总更需要专业资格考试

    有关主管部门对新闻工作者组织实行专业资格证书考试，是业内议论颇多的一个举措。应当说，这是出于规范新闻职业、提高从业人员素质与水平的考虑，总体而言，是有益于行业发展与进步的，对于参加学习与考试的采编人员，也是一次难得的培训充电机会。

    不过，在国际新闻传播行业中，记者一般是自由职业者，也许是笔者孤陋寡闻，没听说过国外当编辑记者需要考试取得证书的，因为毕竟新闻工作与医生、律师等专业性极强的工作不同，大众传播业需要的不是专才而是方方面面的人才，甚至不需要过高的学历。

    其实，立足国内传媒业的现实，也许更需要专业资格考试的是传媒负责人，因为相对于中级、初级职称的传媒采编人员来说，肩负一家传媒责任的老总，具备不具备应有的专业素质、专业水平，倒是一个事关重大的问题。事实上，近来有些出问题的传媒，其采编人员未必水平差。如果把专业资格考试以及证书升级换代到传媒老总一级，相信对中国新闻传播事业会有极好的促进与提高。

    人才流动两极分化

    传媒业人才流动，如今出现一种两极分化格局。有过流动的人才，倾向于继续流动；而不曾流动的人才，倾向于以后也不流动。

    一方面是因为传媒市场发展迅速，一方面是因为新办传媒不断涌现，新闻界年轻的人才流动越来越频繁，尤其是中层以下的青年编辑记者，似乎随时都在准备“跳槽”，不仅是在同一城市不同传媒之间跳，而且还在全国各大城市之间跳。日益开放与市场化的传媒业，创造了一个“海阔凭鱼跃，天空任鸟飞”的天地。

    人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动才有活力。但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流动，就反映出浮躁与不稳定。

    “铁打的营盘流水的兵”，适度的人才流动，为各地的传媒带来了新鲜血液，也强化了企业机体功能。不过，频频跳槽的人才，难免有些见异思迁，终归难成大器。

    纵观传媒业人才，可以说，真正可忧的是那些没有流动过的人才，因为这些人才除了单位骨干与精英，也有一些是滥竽充数的。很多传媒之所以没有活力，就是因为拥有太多的不曾流动过、也没能力流动的人。

    招聘录用新人何必成批

    在计划经济时代，中国的企事业单位进人，都是采取成批定时的做法。对传媒来说，主要是面向高校应届毕业生，一年一次。这种模式，如今在国内传媒业仍然被广泛采用，其实已经不再有其合理性。在录用应届毕业生之外，不少传媒也喜欢成批集中招聘新人，一次就招若干名。

    除了新创办媒体与扩版、创建新分支机构以外，西方传媒企业一般对补充人员采取随时调整的策略。因为任何一个位置出现空缺，都该及时补充到位，没道理任其轮空，也不该削足适履，非得凑够多少人、挨到一定时候才招聘。

    作为市场化传媒，基本上都是近几年成立的，因此，人员年龄结构大都比较年轻，不存在老员工成批退休的问题，所以，在岗位安排就绪后，道理上讲没有必要每年还成批进毕业生。

    在传媒走向市场的过程中，最后一个市场化的因素就是人力资源。如何按照市场规律运作人力资源，是一门新课题。

    精英升级换代频率加快

    这是一个升级换代非常频繁非常普遍的时代，从电脑到呼机、手机，几年之内，已经有多少代产品走过了从出生到死亡的兴衰历程。对传媒行业来说，无论是硬件还是软件，其实也存在同样的规律。

    很多人未必意识到的是，新闻单位的精英人才，在几年之内，已经悄悄地完成了嬗变。原先的名记者、名编辑、名评论员甚至名主持人、名播音员，如今可能已被业内投闲置散。而在市场中真正扬名立万的，已是另一批新人。

    财经传媒就是一例，以时下财经界旗帜性人物胡舒立为例，20世纪80年代她在工人日报驰骋疆场时的同辈同级别精英，而今何在哉！

    这种淘汰是不声不响的，因为传媒行业与其他行业不同，成功与失败，并不完全决定于市场，因此，一些已落伍或被淘汰的传媒精英，可能并没意识到这一点，因为体制的特点与惯性，使得原先曾经优秀过的人不会出局，而是原地踏步。

    广播人才流向电视

    广播的市场复兴，是传媒行业近来共同关注的现象。但是一个无法回避的现实是，广播业实在是太缺少具有智慧与想象力、创新能力的人才。

    一个普遍现象是，广播电台的业务骨干流向了电视台。由于广播电视同属一个系统，往往是一个主管单位的两个分支机构，本来就有情同手足的关系，而且在业务上也有相似性，因此，就比书报刊业的人才更容易适应电视台的工作需要。

    近几年中央电视台的大牌主持人，如崔永元、阿忆等，就是由电台系统进入电视的。与此同时，几乎从来没听说过有哪家电视台的骨干调到了广播电台。因此，广播与电视之间处于一种逆差格局。

    广播在传媒人才资源市场，处在一个边缘地位，同时还是电视、报纸等行业的人才提供者，这样的结果，当然就是精英流失，因此，在节目内容质量上就难以有突破或提高。

    考评方案与分配机制

    人力资源管理的重要环节就是激励机制与薪酬方案。对于市场化传媒来说，最重要的课题，可能就是如何制定并执行好比较科学、合理的考评方案。

    国内传媒如今都在摸索自己的考评方案，大都是采取打分制度，制定比较完善的奖励方案，业绩与待遇挂钩。一家有一家的法子，没有统一的标准。

    相对而言，报纸杂志的考评比较简便，而电视相对复杂，所以，薪酬的分配权在报社杂志社一般是统一制定的，实行的是一个单位一个方案。而电视台则是五花八门，从频道到部门以及栏目、节目组，政出多门，但是大体而言与建筑企业比较接近，也就是采取的是包工头模式，由制片人掌握全权，聘用人员相当于民工。

    薪酬待遇是关系到从业人员的切身利益的大事，考评方案与分配机制如何更科学、更合理，怎样更有利于传媒采编质量水平的提高，这是各家传媒老总都非常重视的问题。