国务院法制办公室已将《劳动合同法实施条例（草案）》全文公布，征求社会各界意见。其中最重要的看点，是出现劳动合同法规定的14种情形之一，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

    笔者仔细阅读《劳动合同法》之后，发现“草案”规定的14种情形，只是把该法第38、39、40条的内容重新整合、并偏重于劳动者责任而原封不动地写入草案，根本没有“实施条例”应该达到的细化程度。

    这14种可解除合同的情形，多数都有很大解释空间，而且用人方的主动权明显大很多。如果这也算“实施细则”，极可能发生两种极端：

    一是非国企用人者利用《草案》规定的笼统，虚化“无固定期限劳动合同”的应有概念。这是因为，类似“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度”、“劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作”等情形，用人单位和劳动者往往各执一词，而在劳动者处于弱势的背景下，仲裁部门和法院往往也难判断其中的是非曲直。

    二是“国字号”用人单位利用《草案》赋予之权，给企业负责人、任人唯亲，利用用工权滥施“感情”、大行腐败提供了空间。在《劳动合同法》实施前，凡与企业签订无固定期限劳动合同者，绝大多数集中在从旧体制转型而来的国有企业。这些人享受的，正是超级稳定的“铁饭碗”。如果因为所有制的不同，有的无固定期限合同还是“铁饭碗”，有的企业却可以“找个由头就裁人”，人们又该以怎样的价值尺度来评价无固定期限合同，维护自己的权益？仲裁与执法又该如何把握呢？□马龙生

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