不久前，广东省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前国企薪酬管理总体处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。 （《人民日报》7月24日）

    目前政府对国企的监管鞭长莫及，究其原因，无外乎以下二者：

    一是对国企的职能认知，很大程度上还建立在传统意义上——总以为国企还在为政府代行着一部分社会管理，对国企老总的考核不能仅看经营业绩。但事实上，近年来随着社会条件的变化，政府为国企提供了很大的经营舞台，离退休人员、社会保障等基本都从企业分离出来，进入了社会化管理。

    二是国资管理部门与企业存在着严重的信息不对称，很难起到企业唯一股东的作用。在此客观环境下，国企成了一个个独立王国，针对国企的很多制度、考核，很难真正落到实处。几十年来的国企改革中，“既要搞活、又要控制”始终是一个没有取得理想突破的艰苦命题。

    国有企业老总，从根本上说是为国家打工的，其劳动价值、薪酬标准理所当然要由国家根据其职责定位、考核制度来确定。而“由企业自定、政府审核备案”的方式，基本应视为政府放弃了“东家”应有的权利与责任，在激活经营主体与出资人权利主张的天平上左右摇摆，既流失了国有资产，又因为操作上的不透明而恶化了政治生态，一定程度上辜负了人民的委托。这正是未来改革中应该重点解决的问题。（马龙生）

高度关注国企内部分配三大现象

    导致国有企业内部收入差距大，薪酬与业绩脱节有许多原因，而对国有企业内部分配管理不到位，导致管理层自己给自己定薪酬是一个催化剂。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。虽然经过主管机构审批环节，但是，这个主管机构或者因为对企业缺乏了解或者因为其他原因，审批基本流于形式。这就出现这样一个现象，看似审批环节多，也经过了董事会研究，甚至经过了公司内部投票表决，实质上薪酬决定的主动权在管理层手上，是管理层自己给自己确定高薪。进入全文

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