原题：“职工不涨工资领导不得加薪”理应成为硬性规定

    记者5月10日获悉，上海市劳动和社会保障局日前下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》，要求上海市企业加强内部工资分配工作，健全工资分配制度，理顺工资分配关系，规范工资分配秩序。《意见》中强调，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加。（5月11日《劳动报》）

    任何一个企业的发展都是所有职工共同努力的结果，而绝对不可能仅是少数几个领导作出的贡献。既然绝大多数职工都为企业发展流了汗，他们自然也有权利分享企业发展的成果，大多数职工创造的成果，自然也就不能仅少数几个企业领导所分享。

    从更大范围来看，当前我国社会贫富差距日益扩大，其中部分是由国企经营者与普通职工收入差距过大所造成，因而缩小社会贫富差距，促进社会公平，将企业管理者与职工收入限定在合理比例内是题中之意。但是当前在部分国企当中，经营者与普通职工的收入差距却呈现出失控的趋势，普通职工的劳动权益与价值难以得到合理体现，这不但损害普通职工的积极性，也不利于社会贫富差距的控制，不利于社会公平与正义的实现。

    部分国企所以会出现经营者与被管理者收入差距益愈扩大，管理层加薪幅度大而普通职工工资多年不上调的现象，说到底是因为企业经营者同时就是企业分配制度的制订者，因而他们容易在企业收入分配上表现出自利倾向，习惯于在长期“稳定”普通职工收入的基础上，为自己谋取尽可能大的“合法”利益。所以，要体现普通职工的劳动价值，调节社会贫富差距，促进社会公平与正义，有必要对国企经营者的权力进行必要的制约，建立健全对于企业收入分配的约束机制，从制度上维护广大普通职工的权益。

    在国有企业当中，相对于企业经营者来说，普通职工可谓处于“双重弱势地位”。国家与政府对企业收入分配进行必要的干预，是调节社会贫富差距，促进社会公平与和谐之所必需。从这个意义上说，我们希望上海市这种“一线职工不加工资企业领导不能加薪”，能够成为更多地方的硬性规定。（魏文彪）


为一线职工先加工资的意义

    21世纪的企业，应该是以人为本的，这个“人”绝不是仅仅指的是企业经营者，更主要的是一线工人，因为只有他们，才是构成企业发展的“基石”，用增加薪水来激励工人，这原本是一种常识。但在我国，由于劳方市场人满为患，资方往往心高气傲，刻意压低工资，延长劳动时间，反正你不愿意干，还有更多的工人等着干，用增加薪水激励工人的常识始终是“一片云烟”。

    从短期来看，确实是企业得利了，但这种得利是有违良心的，而且，这样的压榨和盘剥，真的能带来持续性发展吗？沃尔马的危机是一个危险的讯号，也是一个警钟一个警报，而解除这个警报的方法不是没有，只要良知和常识能够回归，只要用关心工人来取代克扣工人，问题不是很容易解决的吗？而这，并非仅仅对工人有利，对企业，也是更为有利的，实际上，这就是一种双赢。 >>详细
靠什么保障工资增长指导线的刚性

    近年来，一些企业工资“只涨老总不涨员工”的情况普遍存在。健全社会劳动分配的制度，加强政府监督职能，出台工资增长指导线，规范劳动分配秩序自然成了当务之急。但由于“指导线”尚缺乏刚性权威和强制力，自不能高估“指导线”的效用。

    为此，其一，亟待建立目标考核机制。国有企业应合理制订职工年度工资增长计划，严格执行增资指导线，将企业发展与职工工资增长相结合，使职工共享企业发展的成果。其二，要建立公开公示和社会预警机制。职工工资、福利与企业发展同步增长，不仅能提高员工的幸福指数，进而增强企业的向心力和凝聚力，而且是企业依法经营、维护职工正当权益的基本社会责任。其三，要强化监督效能。 其四，要增强职工的博弈能力。 >>详细

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