廖德凯   作者文集

    上海市一家效益很好的医院，院领导年薪都在十几万元，而后勤等部门员工的工资过去一直按690元发放。当政府将最低工资标准提高到750元后，该院领导班子又作出按750元给在后勤部门工作的职工发放工资的决定。在这里，最低工资标准成了这些职工的“标准工资”。（《工人日报》8月22日）

    上海市日前将该市最低工资标准由每月690元提高到了750元，然而，这一“最低工资”却被一些单位作为“标准工资”，这种显失公平的做法，其实是部分单位维护小群体利益的体现。

    一个单位的工资是有总额限制的。在成本核算的工资总额以内，每一个层级的职工工资的增减，都可以影响到其他层级职工的工资浮动。正因如此，在一个单位各层级职工的工资确定上，往往要受到来自各层级间相互的压力，谁的“力量”大，谁就能在其中得到更多的利益。

    因此，将“最低工资”当成部分职工的“标准工资”，表面看来似乎是领导个人意志的体现，其实对于没有细化、没有强制的职工工资比例来说，却是一种必然，是维护更高层级的群体利益的必然。在“工资蛋糕”的争夺中，处于最低层级的职工是没有发言权的。就报道中的这家医院来说，后勤工作人员处于最低层级，他们的利益保障力量自然是最弱的，出于对更高层级职工工资利益的维护，损害后勤人员的利益就是非常自然的选择了。

    小群体利益的不正当维护，损害了职工公平，并影响社会整体公平。而面对这种局面，有专家认为政府应该在定出最低工资底线后，相应作出“职工工资与企业效益、经营者收入同步增长”的规定，实行提高最低工资与工资协商并行的措施。这固然是一种办法，但并不能最大限度地保护低层职工的利益。最好的办法，应当是有一个管理层工资和最低工资的比例限定，才不至于出现太大的差距，显失公平。