丛亚平　作者文集
    　
    金融竞争不仅是人才的竞争，更是人才机制的竞争。因此，要提高中国金融业的竞争力，首先要建立科学的人才机制。许多金融业的专家和学者都认为，中国需要尽快建立高管人才“市场化授权”机制。

    一、弱化商业银行的行政色彩。运用行政机制管制金融机构，是计划经济的表现，已不符合市场经济的基本要求。商业银行应该被确定为一种经营货币的赢利性机构，职责是为社会提供完善的金融服务。因此，应取消商业银行的行政级别，使商业银行真正成为真正的经营实体。

    二、把任免权还给董事会和股东大会。将金融高级管理人员的任免、调动权力归还股东大会、董事会等机构，使高级管理人员真正成为对股东负责、为董事会服务的管理人员。

    三、建立“经理人市场”，实现“市场化授权”。中国要尽早建立“经理人市场”，由股东大会、董事会等机构通过“经理人市场”选择合适的金融高管人才，通过选举确认后，实行董事会聘任制，明确责任，严明考核，干得好就继续干，干不好就走人。只有这样才能建立起高管人员对公司负责、对金融管理质量负责的理念；才可以有效实现政企分开和两权分离，企业才能成为真正意义上的企业，资本市场的发展才能有坚实的基础。

    一位专家打了一个形象的比喻：“市场化授权”是让政府退出原有的“球员”和“教练”角色，而由公司董事会担当“专职教练”，由它去筛选“上场球员”和“场上队长”。政府负责制定竞赛规则、监督场上表现、纠正违规行为。只有建立起上述良性互动的竞赛规则，大家各司其职，才能极大激发参与主体的积极性，变消极退出为积极进取，球赛才会益发精彩纷呈。

    四、实行专业岗位持证上岗制。就象当律师要有律师资格证、当建筑师要有建筑师的资质证书一样，作为金融高管这样高度专业化的职业，更需要有这方面的专业资质才能胜任。中国国际金融学会副会长吴念鲁说，连普通的金融从业人员，都要具备会计师资格，或具有国际结算师、风险控制师、外汇理财师、经济分析师、投资分析师、保险经纪等从业资格，那么高管人员就应该具有更高超、丰富的金融运作才能。西方国家的银行高管往往具有金融学术背景，有业务领域的业绩，才能担当重任。经济学博士余云辉指出，不能象过去那样，干部任免只看行政级别。

    五、建立合理的约束和激励机制。我国亟待建立能精选出人才并吸引人、留住人的人才机制。激励是让高管人员能通过努力把银行业绩和效益、服务抓上去的同时，也分享效益增长成果，可给予高额奖金或期权；约束是建立严格的董事会和董事监督，建立明确细致的考核指标，进行审查和审计，同时通过建立经理人才市场的业绩、信誉机制，对经理人的道德风险进行控制。

    六、改变通过行政渠道传递信息的机制。推进信息的透明化和公开性，使企业决策更加市场化，提高商业银行的自我决策能力。

    另外，对进入我国银行的外籍高管人员，国外金融机构只有提名权，没有任命权，任命必须由中国的银行董事会做出，谁任命的，他才会向谁负责，而过去，我们有时在任用外籍高管时任由国外机构任命派人，结果我们花了高额工资，得到的是“身在曹营心在汉”、以外方利益为第一指向的高管。

    笔者曾问社科院的一位专家：“国外的公司、银行是怎样促使高管人员尽心竭力地把公司业务管理好的呢？”他说，在发达国家，由于经理人市场的长期发展，任何高管都会非常珍惜自己在人才市场上的名声，因此会在每一个岗位努力干出好业绩来，只有这样才能永远保持好资历，在人才市场上行期看涨！加上合理的激励和严格监管、国家法纪严明，因此很少有人动脑筋走歪道挖公司财产肥私。

    其实，国内市场上并不是没有懂管理、善经营的银行专家，而是没有这种机制。我国亟待建立能精选出人才并吸引人才、留住人才的机制。同时还要有约束和激励机制，采取一系列有效的手段，提供给员工培训机会和锻炼机会。

    2007年，外资金融机构将大举进入，人才和客户资源的争夺战也将更加激烈。面对竞争和挑战，我们要及早采取应对之策。

    合理科学的选人机制可以使合格的高质量人才走上高层管理位置，依靠他们良好的金融开拓和管理、创新能力，使银行的效率不断提高。这样，金融安全才有保障，社会才能稳定、健康地走上坦途。

急需建立高效率的金融人事新机制

    调查显示，行政化、官僚化的用人机制，使我国金融领域高管人员素质参差不齐，许多高度专业化的岗位却由非专业人士担任领导，众多没有金融专业领域知识和现代金融管理才能的人，占据了金融管理的位置，使金融行业由于管理失当产生大量呆坏账，带来巨大的损失和金融风险。