该给青年干部怎样的舞台
2009年4 月28日《广州日报》有报道称省内年轻干部（31岁~45 岁）腐败情
况加重，在所有被查处官员中所占比例近56%.又据记者调查，个别机关的人才囤
积、浪费现象较为严重，一个新入职公务员反映整个机关“上上下下都没什么事”。
这些现象不仅事出有因，而且相互之间有着内在的联系。它们集中显示了中国服
务型政府建设需求强烈和进展不足两种趋势。从大量事实中我们可以总结出，一
个高效的政府其清廉程度往往比较高，而一个运行效率低、人力资源浪费严重的
政府，往往更容易倾向于腐败和堕落。新入职的青年干部，即所谓“新官”，是
国家干部队伍中的生力军，他们的成长和发展状况对服务型政府建设的意义十分
重大。青年干部应当充分发挥自身朝气蓬勃、富有活力的优势，与服务型政府共
同成长。
青年干部应致力于“服务型政府”建设有记者在采访过程中发现，一位名校
毕业的研究生在进入某市机关后，连续两年的主要工作内容都是毫无技术含量的
盖章，除此之外无所事事。于是，该同志在拿到该市户口后离职。这就不免引起
我们的思考：政府应当为青年干部提供怎样的舞台，青年干部又应当为怎样的事
业而忙碌、奋斗？
当代科技的飞速进步带动了买方市场和顾客偏好的发展，于是也为政府改革
向服务型政府发展提供了原动力。在全球化趋势下，政府的角色又出现“国家队”
倾向，对于国内社会而言，政府扮演着“CEO ”角色，通过打造公共服务体系，
强化国家社会生产力、改善民众生活。然而当前，社会对公共服务的需求远远大
于政府的提供能力。国内外学者于是致力于研究服务型政府的治理结构。政府需
要学会“进入市场散步”和“与非政府组织握手”，才能提高能力和强化责任。
这需要政府成为有内生防腐能力的健康组织，成为具有行政效能的竞争型组织，
这也构成了服务型政府的两个核心特征。总之，人民需要清廉而有活力的政府官
员，需要健康而有竞争力的政府。
服务型政府要根据人民需求建设和推动公共服务管理制度和运行机制。中央
政府的主要职责是打造全国性公共服务，如公共卫生、社会保障等公共品的管理
体制；地方政府的主要职责是打造为公司和市民提供服务的运行机制。现代公共
服务是垂直派送和平行接收相结合的体系。如在铁路运输这一服务领域，中央政
府负责制造火车、修建铁路，以便生产和派送公共服务；地方政府负责营建火车
站和组织管理人员队伍，以便接收和延伸公共服务，将公共服务派送到市民和企
业最为方便可及之处。
可见，在信息技术和网络的支持下，公共资源向公共组织的两段分配，中间
环节将逐渐淡出。政府的决策部门需要精兵简政，而不能堆积大量人才；地市级
政府机关已不符合服务型政府建设的要求，其主导功能应当被弱化，相应地，也
需要及时进行人才疏散；公共服务第一线在基层（社区），需要大量的具有公共
服务理念和创业能力的人才，公共资源和公共部门的增量部分在基层，大学生的
用武之地也在那里。服务型政府的建设，也是降低大学生投身于公务员队伍盲目
性的最终途径。良好的服务型政府让青年学生不至于因追随寻租文化而进入政府
机关，也不至于因恐惧公共陷阱而远离权力岗位；务实的服务型政府可以减少青
年人才职业设计盲区现象，进入机关并不代表放弃其自身已有的专业积淀，从而
避免陷入能力危机恐惧。
完善服务型政府的内生防腐机制健康即指良好的身心状态，一个制度的“免
疫力”对保持其健康非常重要。内生防腐需要治本之道，即具有抑制滥用权力和
道德风险的、钱权隔离的组织结构，从而实现决策与执行分离、监督机构真正独
立，让政府沐浴在阳光之下。例如，国家人口计生委在执行奖励扶助政策的同时，
及时建立了四权分离的工作机制，这使该系统保持全国无大案的记录。反之，钱
权交易可能在市场经济体制中找到机会，寻租的潜文化侵蚀着政府的肌体和官员
的价值观。在上海社保基金案中可以清晰地看到行政第一把手动用养老基金（企
业年金）的绿色通道，以及在此“通道”周边形成的巨大腐败温床和公共陷阱。
一些优秀且业绩颇丰的青年官员遇到“服从与腐败”的两难选择和尴尬境地，新
官之所以“堕落”，这种尴尬和两难是一个很大的诱因。可见，缺乏内生防腐机
能的政府组织，不仅可能损害政群关系，更是官员落马的陷阱，且危及公务员的
职业安全。
31岁~45 岁是年轻公务员进入领导层的发展初期。公务员人力资本后发积累
的特点决定，这个群体的公益价值观和驾驭社会能力均未成熟，自身具有一定的
脆弱性，一旦遇到寻租潜文化的熏陶和公共陷阱的诱惑，比较容易“落马”。该
现象不能说明年轻干部就是腐败高危人群，但能说明腐败人群年轻化的趋势。这
种趋势显示了寻租文化的强化和防腐能力的弱化，而这进一步体现了政府肌体早
衰的亚健康状况，是我们不应当忽略的。与服务型政府建设相应的内生防腐机制
的构建，也是防止“新官”堕落的重中之重。
健全与服务型政府和内生防腐机制相适应的激励制度防止“新官”堕落，不
仅需要组织结构上的内生机制来隔离风险，更需要激励方法的健全。当前，在一
些发展中国家的政府中出现了“建设和腐败两手抓”现象，且年复一年地加剧、
深化。略加分析即可看到，这种现象是政府文化与现代经济基础出现悖论的结果。
“低工资、非激励、暗箱操作、重过程忽略结果”是工业化时代的行政组织的文
化特征，与现代全球竞争和公共管理环境下的政府角色和职责极不相称：第一，
现代政府要以CEO 的角色带领国家队参与全球竞争，需要具有战略规划、制度创
新与核心技术的一流人才；而在非全球化时代，一流人才的最佳流向是具有行业
领导力的公司。于是，政府就面临着与顶级公司分享一流人才的情况，而要实现
对一流人才的分享，政府的激励制度和薪酬水平就必须达到一定的层次。
第二，政府需要借鉴公司薪酬制度的经验和教训。就经验而言，应当建立具
有终生收入期望（斜线上升）引导、约束、保障和激励功能的薪酬制度，即“工
资起点略高、晋升稳定透明、年功换取福利”的一揽子终生激励补偿计划。低工
资已经不是现代公共组织的分配原则，高薪养廉的功能越来越有限，建立和管理
公务员个人账户，记录一生、管理一生，实现终生补偿目标。就教训而言，一定
要避免由于盲目夸大高管业绩（官僚文化渗透市场机制的结果）而导致收入分配
差异过大的失控结局。对于31岁~45 岁进入领导层的公务员来说，是确定能够终
生履行公务的十字路口。具有约束和激励功能的薪酬制度，可以帮助他们减少迷
茫和鉴定信念，对公务员队伍建设具有至关重要的价值。
（杨燕绥 清华大学公共管理学院教授、博导）
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