第四章 是成长而不是成功
——家族企业传承的六个步骤
培养接班人，不仅是培养一个人，更为重要的是培养一个团队，培养一种制度文化——这是传承的根基。
诗人歌德曾说：“每个人都想成功，但没想到成长。”成功可以努力一段时间就会很快获得，成长则
需要旷日持久地日复一日、年复一年，得甘于寂寞。但实际上，没有成长就没有成功。企业组织的传承更是如此。人类现代管理实践百年历程，一直存在着理性管理与非理性管理间的博弈。对一个组织来讲，理性管理不是最好、最具有人性化的管理，但它能保证组织生存的几率大于失败的几率。好比军队作战，理性管理不是最好的管理方法，但它能使打胜仗的几率高于打败仗的几率；非理性管理不是最差的管理方法，也许它更有人性，但它在生存与失败、打胜仗与打败仗的几率问题上，不能保证一定更高。
接班人从选拔到培养需要亲情，更需要理性。在理性与非理性博弈间，找到属于自己企业的最佳平衡点。
在这方面，没有人是神仙，更没有人是先知和上帝。
国际著名家族企业研究专家恩纳斯托
J珀扎曾经提出了这样一条培养下一代的路径：从小接受不享受特权的训练——接受良好的教育——继任过程中承担大量挑战性工作——通过切实的绩效和人际关系技能，获得员工、供应商、顾客、股东等利益相关者的尊敬——完成继承。走完这些步骤，无疑需要一段漫长的时间。
总结世界家族企业接班人的培养，基本可以分为六个阶段，也可以说是六个步骤，即：
第一步：企业制宪——创业企业家是制度制定者；
第二步：早期培养——人类最好的游戏是赚钱；
第三步：进入企业——责任与荣誉；
第四步：培养新团队——是组织而不仅仅是个人；
第五步：权力移交——“老子党”与“太子党”；
第六步：新核心的形成——有核心才有成长。
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]
