新华网北京１１月８日专电 在许多国家，各种企业机构采用弹性工作制已经有十多年历史，目的是设法留住优秀员工，并应对人口结构与社会的变化。但美国新书《大规模职业生涯定制：当代非传统劳动力的配置》的作者凯瑟琳·本克和安妮·韦斯伯格认为，弹性工作制是对传统职业生涯模式中的根本缺陷进行修补的权宜之计。

    该书介绍了美国德勤会计师事务所的大规模职业生涯定制理念，认为它可以成为弹性工作制的替代模式。根据这一理念，所有员工都按照他们自己和公司的需要，随着时间的推移，调整他们的工作和职业生涯。

    德勤会计师事务所借鉴了大规模生产定制的理念。新的模式让员工选择自己在四个方面所处的不同等级。这四个方面包括：职业生涯前进的步伐（从“加速”到“减速”）；工作量（从“满的”到“少的”）；工作地点和进度（从“不受限制”到“受限制”）；角色（从“领导者”到“个体贡献者”）。

    ２０００年，时任德勤会计师事务所董事长的道格拉斯·麦克拉肯在《哈佛商业评论》上撰文指出，分析表明，女性离职的主要原因是要换一份能够给她们提供更佳选择的工作，而并非辞职回家当家庭主妇。此外，与年长男性相比，年轻男性不太愿意为更高的工资牺牲个人生活。

    本克和韦斯伯格两位作者认为，留住优秀员工已经成为雇主重点考虑的问题，但针对员工在整个职业生涯中不断变化的侧重点，弹性工作制只是短期的补救措施而不是长期的解决方案。