刘大维作客新华网聊天访谈实录

刘大维先生在回答网友提出的问题

3.我的工作

对我来说，我是一个很好的观察者，而不是一个执行者。

[主持人] 作为经理，你在日常工作当中能这么紧密地接触员工，观察到他们的工作吗？

[刘大维] 如果你有诚信，对员工有信心，就不用每天看他。第一，你要有信任。第二，很多经理不是管一个人的，是管理一组人，你的工作是相信这些人，在独立的情况下能够做他应该做的事情，能够产出他应该产出的产品。第三，保证这些人是朝着一个方向在努力的。这就是平常所说的团队精神、集体创造力、共同目标，我觉得这些就是管理知识员工最根本的东西。

[主持人] 你作为人力资源部的经理，年初和年中目标是什么？在诺基亚，这个目标是很难完成的吗？

[刘大维] 是很难的，因为竞争很激烈。你的目标最主要是要跟业务部挂钩。诺基亚整体目标跟你的钱是挂钩的，如果公司整体目标做不到，你钱也拿不到。为什么呢？你做这种工作比如是拿诺基亚在中国的业绩来测评，如果中国业绩做不好，相当于每个人都走人，还有跟业务部门挂钩，如果全球都在赔钱，没有理由给员工发放奖金。另一方面的业绩是来自于定性的东西。就是每年开始制定目标时都要听一些经理的要求，从内部角度来讲，客户的需求是什么样的，一个客户需要的是招聘的内容，另一个客户是要求继续给员工发展的机会。所以你的要求就是满足经理和客户不同的要求。这样到年底时，他们也会给你一个好的反馈。

[主持人] 网友"海之韵1022"说道：我觉得这本书应该改成《刘老板欣赏这种人》，您一直从事人力资源开发工作，说您是老板也不完全是，说您是员工也不完全是。您觉得呢？

[刘大维] 在人力资源部工作，你所做的，每天你听到客户的反馈也好，意见也好，百分之八九十都是关于管理员工的问题。一旦遇到这种事情，经理都会跟你讲员工怎么着，员工也会找你说经理怎么着。我感觉，实际上每个经理都应该是人力资源的经理，不管他在哪个部门。为什么呢？你做业务都是通过人来做的，你都要管理人。我可以拿着我欣赏的这种员工，你对员工可能是期望这样。另一种方式是主动找到客户说，我觉得这样你业务可以做得更好，你愿不愿意看看。我相信绝大多数原则是对的。从这个角度来讲，人力资源部给经理和员工提供一些帮助，也许这个经理比我的经验多，但没时间写这个事情。对我来说，我是一个很好的观察者，而不是一个执行者。

[主持人] 网友"gyq"问道：请问人力资源包含哪些方面内容？

[刘大维] 中国企业和外国企业，可能没有那么大的差别。社会上有各种各样的定义来解释人力资源部，对我来讲，我觉得人事部所要做的事情就是从人力资源、用人的编制和计划开始，一直到这个员工离开这个公司，在所有个人雇佣中涉及到的问题都应该是人力资源研究的领域。市场上说吸引人、选择人、发展人、留住人、奖励人来排序。假如我自己要开一个公司，你也不想雇一个人事经理，但是你不知道要招多少人。下一步你知道要招多少人了，到哪儿招这些人，你知道这些人来了，你要付多少钱呀。如果公司业务发展好，你大批招人怎么办，如果业务发展不好，你要裁人怎么办呀，这些都是人力资源部要做的事情。至于跟国企，我感觉不一定有那么大的差别。最关键的就是决策接班人这些事情，在国家人事部里也是非常介入的，甚至有些谈话、调查档案、考察业绩工作，这些都是人事部做的，在外企当中也是这么做的。从所从事的工作角度来讲，我感觉并没有那么大差别。从国家的企业当中，现在也慢慢走向国外，也要马上了解国外的用工关系是怎么做的，互相也在借鉴很多东西。

[主持人] 请您评价一下我国人力资源管理处于什么样的水平？

[刘大维] 你看外企在中国，人力资源部的一把手，大的跨国公司当中，据我所知，还没有一个中国人。我觉得最大挑战就是业务部门跨得非常广，有很多外方人员，国内的人力资源从业人员还没有完全跟上。我个人看，再过十年，一些大的公司可能会有本地员工来做人力资源的第一把手。

[主持人] 您是学心理学的，您认为学心理学和人力资源管理有哪些联系？

[刘大维] 最大联系是，心理学告诉你两件事，第一件事就是每个人都是一样的。第二件事，每个人都是不一样的。为什么每个人都一样呢？如果人没有共性，成为不了一个学科。如果没有个性，那也不用成为一个学科。外籍员工来到中国经常会跟我讲，管理中国员工和管理外国员工不一样，为什么呢？因为他来之前就告诉你，中国文化是这样的，中国员工是这样的，你去要注意。我在BP也讲，在诺基亚也讲，如果你从芬兰闭着眼睛抓一个员工，从中国闭着眼睛抓一个员工，两个人可能非常相像，而不是有那么大的差别。作为经理来讲，管理员工的时候，要从共性角度出发，再看个性。如果在管理员工当中遇到挑战，应该把他看成是一个个体的差异，不应该是文化的差异。

[主持人] 您读博士时已经在诺基亚干过了，您为什么没有把人力资源专业作为自己的研究专业呢？

[刘大维] 1994年我到美国，1995年底就开始读心理学，等于我在美国上学，回来答辩，学位是中国的学位。等我1998年回来时还没有来得及答辩，就剩论文没有做完。刚到诺基亚，还需要适应一段时间，所以论文就拖了一段时间。这段时间就是重叠的，我一边工作，一边写论文。

[主持人] 请问您为什么后来选择BP呢？

[刘大维] 主要是两方面的原因，一个方面原因是我入人力资源部这个行非常晚，如果跟我原来的一些同学相比，从人力资源部从业角度来讲，比我的经验要多得多。我自己感觉，人力资源部的事情，通性比较多。如果你老在一个行业做，新鲜感就少了很多。所以我选择的一个标准就是行业。第二，我现在做的工作是支持北亚区，这样就逼迫我要学很多东西，因为我对韩国、日本、香港的市场没有像中国市场这么了解，那我就要学习。

[主持人] 去诺基亚是猎头公司给您挖去的，您怎么看待猎头公司？

刘大维] 猎头公司是一个服务的行业。从雇主角度来讲，假如说每年春节前后国展中心举办招聘会，大部分拿的简历质量都跟雇主的期望差很多。我到诺基亚以后，做了两年，因为不是有效的途径，更多的是宣传公司的平台。如果我是一个员工，我在这儿省去了很多我找公司的时间，而猎头公司上门找我，这是一个好事情。但由于猎头公司越来越多，挖的人越来越多，就变成很多级别的人都接到猎头公司打电话。这对雇主来讲就变成一个恶性循环，如果你不找猎头公司，你就找不到好的人。如果你找猎头公司，这样非常优秀的人就等着猎头公司来找他。从建议角度来讲，如果你想找工作，现在大部分情况是猎头公司找应聘的人，而不是应聘的人把自己的简历送到各家猎头公司，我想也快了，国外就是走过这么一个过程。

4.结束语

[主持人] 作为人力资源部的经理，您最欣赏哪种员工？

[刘大维] 我喜欢说到做到的人，他做的事情回来以后老超出我的预期。比如说我要去开会，给管理层讲一个事情，这些数据我给你了，你帮我做成幻灯片。有的人做的，你拿过来就可以演示。有的人做的，你老觉得哪个地方不对。

[主持人] 您认为您的老板很欣赏您吗？

[刘大维] 我觉得还可以。哪天不欣赏的话，我可能也就换了。

[主持人] 您认为一个员工最重要的品质是诚信，很多人可能会有一种感觉，诚信是一个员工应该具备的基本品质，除了诚信以外，员工应该具备什么品质？

[刘大维] 我认为协调能力是最重要的。我自己遵守一个什么样的诺言，你今天活着就应该像明天就要死了一样，就应该这么活着。另外，说你今天学习就应该一辈子，永远不死。我看到很多外籍工作人员也好或者成功经理人也好，并没有因为家庭的原因、子女的原因、社会的原因而停止过学习。只是方式不一样，有的人是通过读书，有的人通过网络，有的人通过沟通就能学习，每个人学习的方式不一样，但是不断学习的能力是最重要的。

[主持人] 最后请您给正在做老板和员工的人提一些好的建议。

[刘大维] 这个是最难的。因为每个人处的阶段都是不一样的。对经理，我想说沟通永远没有充分的时候。做员工来讲，脚踏实地，一定要用事实、用自己的业绩说话，其他东西很难持久。

[主持人] 今天就到这里，谢谢刘先生作客新华网，谢谢各位网友的参与。